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高校岗位聘任制度浅析 ［摘　要］高校岗位聘任制度的推行是我国高校体制改革,乃至事业单位改革的重要内容,关系到我国21世纪人才战略的发展规划。面对市场经济和高等教育国际化的双重挑战，我国高等学校在国家关于深化高校人事分配制度改革的政策指导下，不同程度地对校内人事管理制度进行了改革，其中推行岗位聘任制构成了一道亮丽的风景线。岗位聘任制的实行对于促进高校人力资源开发和优化配置，实施“人才强校”战略具有十分重要的意义。但高校岗位聘任制在试行中还存在观念不到位、政策不完善、方法欠科学等许多问题。这需要我们在实践中不断探索。本文结合独立学院的实际情况提出了面临的问题及具体的解决方案。 ［关键词］岗位聘任：制度改革：探索发展 建国以来,我国高校的聘用制度大致经历了三个阶段,职称评定阶段———职称评聘分开阶段———岗位聘任阶段。为了保证岗位设置的激励作用,在各个阶段,主管部门都进行了一定的岗位职数限制,导致许多高校在职称聘任中左右为难,是以“资历聘任”为主稳定教师队伍,还是以“能力聘任”为主,吸引和留住优秀人才?岗位聘任的本身是由单位自主根据自身的特点设定岗位,但政策上对岗位数量的限制必然会制约单位合理设定岗位的主动意愿。 高校岗位聘任制度的推行不仅会遇到政策环境问题,还会有法制环境、教学科研环境等诸多问题,高校岗位聘任制度的改革与以往的改革相比,其改革的力度更大,涉及面更广,难度也更大,但相信随着我国体制改革的不断深入,随着高校改革的不断探索,我国高等教育改革和发展的道路会豁然开朗。 一、高校实施岗位聘任工作面临的问题 人事制度改革是一个系统工程，制度性障碍是高校人事制度改革步履维艰的重要原因，社会外部制度的不完善给高校人事制度改革造成极大的困难，成为现阶段教师聘任制不能很好实施的根本原因。 第一、社会保障制度不够完善 我国社会保障体系包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置和社会互助、个人储蓄积累保障，其中，社会保险是社会保障制度的核心，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等各项内容。要使“高校人”成为真正意义上的“社会人”，必须建立起健全的社会保障体系，尤其要做好失业保险、养老保险、医疗保险工作。目前，我国的《劳动法》实施对象是企业及其职工，《国家公务员暂行条例》适用范围是政府机关及公务员，《高教法》虽然针对高校教师这一群体有原则性规定、要求，但尚无明确具体的、可操作性的法律规范作为依据，在这种背景下，讨论教师聘任制显然空洞无力。只有建立符合高校教师职业特点的医疗、养老、失业等社会保障制度，才能切实保障教师合法权益，为高校教师的“进”、“出”，人才的流动提供全面有效的社会保障，消除教师的后顾之忧，为高校教师聘任制度的推行提供坚实的社会保障。 第二，观念转变尚未到位。 尽管高校绝大多数同志都清醒地认识到高校原来的人事制度存在很多弊端，实行全员聘任制十分必要、势在必行。但是，在聘任制的具体实施过程中，不少同志还是表现出对竞争、淘汰机制不习惯、不适应。一些部门、单位的领导虽然对个别教职工的素质、能力和工作表现不是很满意，但真要在聘任中让他们“下岗”，却又顾虑重重、心慈手软。 第三，政策措施还不完善。由于高校教职工的社会保障体系还没有建立起来，所以校内的职工落聘了还不能完全推向社会。高校只能采取各种措施比如逐渐降低相应待遇，妥善安置落聘人员，至多采取“以时间换岗位”的做法。社会保障体系和法律保障体系的缺乏，在一定程度上制约了高校全员聘任制的顺利、彻底地推行。 第四，学校两项并行措施不到位 推行全员聘用制是高校人事制度改革适应市场经济体制所必须迈出的基性、关键性的一步，要确保教师聘任制的落实，有两项改革措施必须并行:是明确定位从事管理和服务工作的人员，使其向职业化、专业化的方向发展二是严格定编定岗，分流富余人员，做到“无情下岗，有情安置”。高校的发需要高质量的师资队伍，如果这两项改革措施不并行到位的话，很难让教师服口服地接受从原有的教师终身制到现有的教师聘任制的转变，推行教师聘制就成了不合理也无法实现的空想。同时，在社会保障制度等必要的经济生活条件尚不具备的条件下，如果考虑教师的心理承受能力，不广泛征求教师的合理意见，仓促实施不完善的任制，容易激化学校的劳资关系和人事矛盾，给学校的正常教学秩序造成混违背聘任制的初衷。 二、高校实施岗位聘任工作的基本做法 (一)科学地定编设岗定责 我校首先按照“总量控制、优化结构、理顺关系、科学管理”的原则，依据教育部核准的总编制和学校事业发展的实际需要，对各单位的各类人员编制进行了重新核定。在编制总量控制的前提下，各单位根据工作任务、职责范围的不同，本着一编一岗的原则，在学校下达的编制限额内分类自主设岗，并明确岗位名称、职责任务、聘期目标、职数及任职条件。明确各类各级岗位的职责和任职