人力资源二级考试第二章招聘和配置.doc

.. 招聘与配置 简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则 答： 员工素质测评的基本原理 个体差异原理。（员工测评的基本假设认为人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不以人的意志为转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率） 工作差异原理。（员工测评的另一个假设是不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同） 人岗匹配原理。（人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配） 员工素质测评的类型 选拔性测评。（以选拔优秀员工为目的） 开发性测评。（以开发员工素质为目的） 诊断性测评。（以了解现状或查找根源为目的） 考核性测评。（以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程序为目的） 员工素质测评的主要原则 客观测评与主观测评相结合。（尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用，最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立） 定性测评与定量测评相结合。（任何事物都有质与量的形式，光是定性测评只反映了素质的性质特点；仅是定量测评，可能会忽视素质的质量特征。只从定性内容上去测评素质是不深入的，仅从定量形式方面去测评素质则往往是不完全的） 静态测评与动态测评相结合。（在素质测评中既要看目前所达到的水平标准，又要看过去的基础与将来发展的潜能。因此应把静态测评与动态测评相结合，如很多企业在招聘时既采取问卷、考试等静态形式，又采取评价中心、面试等动态方法） 素质测评与绩效测评相结合。（素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，绩效是素质高低的事实证明。应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质） 分项测评与综合测评相结合。（素质是一种相当复杂的行为系统，对它进行必要的分解、逐项测评有助于提高测评的准确性，但素质被分为一个个要素之后，不少整体特征就可能被弱化，尽管最后总和相加也反映不了其原貌。因此在实际测评中应将分项测评与综合测评相结合） 简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系 答： 员工素质测评量化的主要形式 一次量化与二次量化。（一次量化又叫实质量化，二次量化又称形式量化） 类别量化与模糊量化。（可以看作是二次量化） 顺序量化、等距量化与比例量化。（可以看作是二次量化） 当量量化。（在素质测评的量化过程中，常会遇到对于不同类别或不同质的对象如何综合的问题。类别量化仅起到给测评对象“数值”分类的作用，并没有解决其量化的综合问题，因此类别量化后常常需要再作当量量化） 员工素质测评的测评标准体系 素质测评标准体系的要素。（一般由标准、标度、标记三个要素组成） 标准：指测评标准体系的内存规定性，常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从揭示的内涵来看，有客观形式、主观形式、半客观半主观形式；从表示形式来看，有评语短句式、设问提示式、方向指示式；从操作方式来分，有测定式和评定式。 标度：即对标准的外在形式划分，学表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 标记：即对应于不同标度的符号表示，通常用字母A、B、C，汉字甲、乙、丙，数量1、2、3等来表示，它可出现在标准体系中也可直接说明标准，没有独立意义，只有当它与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。 测评标准体系的构成。 测评体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解并列出相应的项目；纵向结构是将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质层层分解和推向可操作化。将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就意味着完成了测评与选拔标准体系的设计。前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性等，后者注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。 形成测评指标体系之后，再根据测评目标设计合理的标度和计量方法。 测评标准体系的横向结构 1、结构性要素。（结构性要素是从静态角度来反映员工素质及功能行为的构成，包括身体素质—主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面、心理素质—主要包括智能素质、品德素质、文化素质等这三个方面互相作用共同形成内在的精神动力，控制和调节着员工能力的发挥程度与效率） 2、行为环境要素。（行为环境要素是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影