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人力资源管理 2011年7月 绪论 人力资源的概念 人力资源的特点 人事管理与现代人力资源管理 人力资源的概念 指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃最积极的生产要素，即是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人力资源的特点 能动性 时效性 再生性 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 工作分析 什么是工作分析 工作分析的重要文件 工作描述 工作说明书 工作分析的定义 工作分析是对组织中某个特定工作的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。 工作描述 工作识别 工作名称、工作地位 工作编号 工作概要 工作关系 工作职责 工作环境和条件 工作规范 是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。 说明一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求，而不是最理想的任职者的形象。 一般情况下，工作规范是依据管理人员的经验判断而编写。 工作规范的内容 一般性人员任职条件 身体素质、心理素质、知识经验、职业品德 管理岗位工作规范 知识要求：最低学历、专门知识、政策法规、管理知识、外语水平、相关知识（精通、通晓、掌握、具有、懂得、了解） 能力要求：理解判断能力、组织协调能力、决策能力、开拓能力、社会活动能力、语言文字能力 经历要求 职业道德要求 员工岗位工作规范 应知、应会、工作实例 人力资源规划 人力资源规划的概念 人力资源需求预测方法 人力资源规划的平衡 人力资源规划概念 人力资源规划又称为人力资源计划或人才资源规划（HRP），它是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 供给与需求分析图 人力资源供求调节法 人力资源总量上的失衡 总量上的人力资源短缺：人才引进、招聘等外部补充办法； 总量上的人力资源过剩：通过扩大经营规模、开发新产品、实行多种经营等，来吸收过多的人力资源供给；也可以用工时压缩、转业培训、冗员辞退等方法； 人力资源结构上的失衡 组织内部的人员晋升和调任； 对供过于求的普通人力资源，有针对性地进行专门培训，提高他们的知识技能； 通过人力资源外部的流动，补充组织急需的人力资源，释放一部分冗员。 人力资源需求预测方法 德尔菲法（定义） 中长期、技术变革 专家独立做出判断 重复多个回合 经验预测法: 短期预测趋势预测 技术简单 组织因素的选择 劳动生产率的趋势预测 数学模型法: 以时间或产量为自变量 一元线性回归 人员招聘 招聘概念 面试 人员招聘 人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划所确定的人员需求，通过多种方法和渠道，吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程 。 面试 结构型面试 非结构型面试 单独面试 集体面试 答辩会 员工培训与开发 培训需求分析 培训的意义 培训绩效指标 培训需求分析 组织分析 组织的人力资源分析 组织的效率分析 组织文化的分析 任务分析 个人分析 职业生涯规划 职业生涯概念 职业生涯不同阶段的管理 个人职业生涯设计 概念 职业生涯 职业生涯是个人职业发展的历程，包括工作、地位等，贯穿人的一生。职业生涯的特征是连续性的和长期的。 职业生涯规划 职业生涯规划是指组织或者个人，把个人发展和组织发展相结合，对决定个人职业生涯的多种因素进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。 个人职业生涯管理 职业生涯规划： 确立目标 自我与环境的评估 职业的选择 职业生涯策略 评估与反馈 职业阶段：早期、中期、后期 职业早期 即青年开始工作的时期。人们在这一阶段里，正式作出职业选择，成为组织的初级成员。员工在这一阶段的关键是： (1) 掌握并正确分析各方面（包括自己）的信 息，学会适应组织，成为组织的一员。 (2) 了解组织内情，掌握好独立性与依赖性的 分寸，尝试发挥自己的专长。 (3) 确定择业的正确性，并进行调整。（跳槽、 选择最适合自己的职业）。 员工职业生涯早期的问题及对策 无法确定自己喜欢的职业 无法确定自己的职业生涯目标 与组织文化存在冲突 无法融入工作群体 对新员工进行上岗引导培训 通过绩效反馈，帮助员工确定职业生涯目标 促进员工社会化 支持员工的职业探索 职业中期 成为成