(七)薪酬管理-精.pptVIP

嵩山少林武术职业学院中文系 * * 第二节 薪酬水平和结构管理 一、薪酬水平决策与管理 二、薪酬结构决策与管理 三、薪酬等级制度 嵩山少林武术职业学院中文系 * * 一、薪酬水平决策与管理 1、薪酬水平与薪酬的外部竞争力 薪酬水平：不同职位的平均薪酬（薪酬平均数） 薪酬外部竞争力：相对薪酬水平 嵩山少林武术职业学院中文系 * * 2、薪酬水平决策的影响因素 产品市场：市场竞争程度和产品市场需求 决定薪酬水平的最高限 劳动力市场：获得人力资源的难度和成本 决定薪酬水平的最低限 企业薪酬水平浮动范围 嵩山少林武术职业学院中文系 * * 3、薪酬水平策略 薪酬水平决策主要是对薪酬进行市场定位，即对企业的外部竞争力定位。 薪酬水平策略应合理使用，慎重定位 嵩山少林武术职业学院中文系 * * S0（平均市场工资线） 跟随型策略 工资等级 薪酬 SH 领先型策略 SL 拖后型策略 25% 25% 嵩山少林武术职业学院中文系 * * 薪酬水平领先型策略 优点：吸引留住高素质高技能人才，降低离职率，树立企业知名度 缺点：劳动力成本增加，管理压力大 适用企业：垄断企业，薪酬成本低、投资回报率高、规模大、行业规范化高的企业 例如：银行、金融、电子、石油、钢铁、医疗等行业 嵩山少林武术职业学院中文系 * * 薪酬水平跟随型策略 （此法应用最为广泛） 优点：风险小，灵活性强 缺点：对一流人才的吸引力弱 适用企业：零售、餐饮、食品等企业 嵩山少林武术职业学院中文系 * * 薪酬水平滞后型策略 （此法应用最为广泛） 优点：成本低，劳动力低廉，产品定价灵活 缺点：员工积极性低，流失率高，忠诚度差 适用企业：规模较小企业 嵩山少林武术职业学院中文系 * * 一、薪酬结构决策与管理 1、薪酬水平与内部一致性 薪酬结构：内部不同职位或技能薪酬水平 研究的是薪酬水平等级、级差、级差标准等 内部公平原则是确定薪酬结构的首要原则。 应与组织结构、组织设计、工作流程保持一致性，促进员工行为与组织目标一致。 嵩山少林武术职业学院中文系 * * 2、职位评价与薪酬结构 岗位评价 薪酬分析 根据每一个职位对组织贡献的大小来建立薪酬结构，进行经济分配。 所以，岗位评价可以说是与薪酬水平挂钩的主要途径。 嵩山少林武术职业学院中文系 * * 岗位评估方法比较 工作结构的依据 定性比较 工作整体 定量比较 工作要素 工作与工作 比较法 岗位排序法 因素比较法 工作与量级 比较法 因素分类法 点数法 嵩山少林武术职业学院中文系 * * 3、薪酬设计的过程（P162） （1）制定薪酬原则和策略 （2）工作分析 （3）职位评价（岗位评价、评估） （4）薪酬调查 （5）薪酬结构设计 （6）薪酬分等及定薪 （7）薪酬方案的实施、修正和调整 嵩山少林武术职业学院中文系 * * 第三节 薪酬等级制度 一、薪酬等级制度是按照劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪资划分等级，按等级确定薪资标准的一种薪资制度。 薪酬等级制度是薪酬制度中的核心制度。 嵩山少林武术职业学院中文系 * * 二、薪酬等级制度的基本构成 （1）薪酬等级表 嵩山少林武术职业学院中文系 * * 嵩山少林武术职业学院中文系 * * （2）薪酬标准 单一型薪酬标准：一岗一薪 可变型薪酬标准：一岗多薪 涵盖型薪酬标准：一岗数薪 职务交叉 （3）技术等级标准 （4）工种等级标准 嵩山少林武术职业学院中文系 * * 第四节 薪酬管理概述 一、职位薪酬体系 二、技能薪酬体系 三、市场导向薪酬体系 嵩山少林武术职业学院中文系 * * 一、职位薪酬体系 一岗一薪制 适合于专业化、自动化程度高， 流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。 员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法 一岗多薪制 适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。企业在实行一岗多薪制时，基本的操作规范要求一岗多薪制相同 嵩山少林武术职业学院中文系 * * 岗级 岗位工资 管理类职务 生产操作类职务 10级 3000 总经理 9级 2500 副总经理 8级 2150 各部门部长 7级 1800 各部门副部长 6级 1490 各科科长 职务6 5级 1220 主管 职务5 4级 990 管理员 职务4 3级 800 办事员 职务3 2级 650 职务2 1级 500 职务1 嵩山少林武术职业学院中文系 * * 二、技能薪酬体系 工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8 等级系数 1.000 1.181 1.395 1.6