第五讲薪酬管理-精.pptVIP

第七讲 薪酬管理 2009年度广州市全行业民营企业部分关键职位的薪酬情况 （元） 讨论的主要问题 薪酬相关概念及其功能与作用 基于岗位的工资制度及设计技巧 技能/能力工资制度及应用 企业薪酬结构的设计与选择 一、薪酬相关概念 薪酬体系及其功能 报酬、薪酬与工资 报酬(Reward)：指一个员工从组织中所获得所有东西，包括外在的报酬（如工资、奖金、福利等）和内在报酬（如奖励、承认、尊重、自我满足等）。 薪酬(Compensation):指组织提供给员工的所有有形报酬，是组织对员工劳动的一种回报。一般包括直接报酬和间接报酬。 工资（Wage or Salary)：指员工在岗工作而得到的基本报酬。 报酬系统 典型工资类型及特征 福利的内容 如何理解薪酬的本质 薪酬是承认和回报员工劳动的一种必要的形式。 薪酬并不仅仅意味着钱，同时也是一种关于人的价值的沟通。（社会信号功能） 薪酬也是连接管理层和员工之间的媒介，它向员工表明：什么是组织看重的，什么是组织不希望的。 二、基于岗位的工资制度及设计技巧 薪酬设计要解决的核心问题——公平 公平理论 外部公平 内部公平 个人公平 薪酬支付模型 1 岗位工资制度的基本假设 岗位性质、工作职责、工作条件、工作环境决定了员工对组织贡献的大小，也决定了他/她在业绩回报中应该得到的部分。 2 建立岗位为基础的薪酬计划的步骤 3 职位/工作评价 对某一岗位内容和价值进行评价，建立相对价值的系统过程 有关职位评价的基本假设： 基于员工所承担的职位的相对价值来确定员工的报酬，员工认为是公平的 职位评价的方法 要素计点法 如：海氏方法（hay method) : 通常用来评价管理人员的工作. 报酬要素包括： 知识和技能 解决问题 应负责任 外部公平 产品市场的竞争——薪酬的上限 劳动力市场的竞争——薪酬的下限 4 薪酬调查 了解市场工资水平的目的： 1、为制订薪酬政策提供依据； 2、确定合理的工资水平； 3、回答员工、管理者以及相关方的问题； 4、保证信息的连续性。 国内常见的市场工资数据 劳动与社会保障部的工资统计结果； 中华英才网的年度工资调查报告，体现了不同地区、不同行业和不同类别人员之间的工资差距； 《经理人》杂志发表过一些地区经理人的工资水平状况； 部分地区政府部门的工资调查结果 部分咨询公司的薪酬调查结果 薪酬调查的困难 薪酬数据保密； 职位名称和内涵不统一； 薪酬结构不同。 三、技能/能力工资制度及应用 什么是技能/能力工资制度 是对员工可衡量的、对公司的业绩有重要作用的技术、能力和表现所给予的报酬； 是一种有争议的工资制度； 有三种使用形式： 将能力与职位评价结合，采取宽泛式的职位工资制度 将能力用于职位工资（基本工资）调整 完全按照能力程度建立工资制度。 个案分析：一家医药公司的工资变革 一家效益不好的医药公司 取消员工现有的职位头衔，分成多个团队； 决定对公司成功有重要作用的能力：创造能力、充分利用资源的能力、技术能力、团队协作能力、客户服务能力，并建立能力评价标准； 将员工发展过程分为四个阶段：学习阶段、应用阶段、指导阶段和领导阶段； 对处于各个阶段的每个员工进行能力测试并确定其能力程度； 按照发展阶段确定工资幅度；半年之内达不到应用阶段就将被解聘。 工资提升取决于每年一次的能力测评。 应用能力工资制度的注意事项 结合公司实际决定应用方式； 恰当决定公司所倡导的能力因素； 如何科学地建立能力标准和评价能力状况； 如何决定不同能力层次的工资标准。 四、薪酬结构的设计与选择 一家股份公司的工资结构选择过程 2001年公司进行薪酬改革，在经过等级评价后，最大的问题就是建立薪酬结构； 公司在考虑薪酬结构时，注重了如下因素：首先，提升工资水平，让一般员工的工资比市场水平略高，管理人员与市场工资持平；后勤人员略低于市场工资；其次，要充分考虑不同工作性质人员的工资，如技术研发人员与一般管理人员；再次，要与员工的绩效挂钩。 根据这些考虑，公司建立了复合式薪酬结构；技术人员工资分为六个层级；生产管理人员工资划分为15个层级，销售人员工资采取业绩工资制度。 典型工资类型及特征 1.如何考虑工资结构 如何考虑不同地域的工资结构，驻外分公司的工资结构？ 如何考虑不同事业部之间的工资结构？ 同一组织内部的不同性质单位对工资结构的选择有何影响？ 如何确定工资的等级结构？ 如何确定不同类别人员的工资水平？ 如何将业绩与工资有机地结合起来，增强工资的激励功能？ 2.如何确定工资等级和工资幅度 建立工资等级就是建立工资的水平结构，具体内容就是将公司的所有岗位按照一定标准进行分类，以便更好地执行工资政策。 一般方法是按照职位评价的数据