第十二章薪酬管理-精.pptVIP

第七章 薪酬管理 第七章 薪酬管理 7.1 薪酬管理概论 7.2 基本薪酬 7.3 激励薪酬和福利 7.1 薪酬管理概论 7.1.1 薪酬与报酬 ----报酬是指一位员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。报酬的实质是一种公平的交易和交换。 P367 ----薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。 7.1 薪酬管理概论 7.1.1 薪酬与报酬 ----薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。 企业报酬的构成 7.1.2 薪酬管理的含义 ----薪酬管理是企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬形式、薪酬水平和薪酬结构，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 p368 ---- 注意相关概念：薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整、薪酬控制。 *企业薪酬管理中的四个基本决策 用什么样的薪酬方式支付薪酬（薪酬的内容与形式） 为什么支付其薪酬（薪酬的依据） 应该支付多少薪酬（薪酬的水平） 怎样内部公平（薪酬结构） 目的： 第一，奖励恰当的人员，坚定不移的向为公司创造 价值的人倾斜 第二，为恰当的事奖酬 第三，适当的方式奖酬 第四，适当的水平奖酬 7.1.2理解薪酬管理的含义 1. 企业薪酬管理必须服从和服务于组织经营战略。 2. 薪酬管理的目的在满足员工经济需要的同时，还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高员工的工作绩效。 3. 薪酬管理由一系列活动组成。 p369 7.1.3薪酬管理的意义 1. 有助于吸引和保留优秀员工。 2. 有助于实现对员工的激励。 3. 有助于改善企业的绩效。 4. 有助于塑造良好的企业文化。 p369-370 7.1.4 薪酬管理的原则 1. 合法性。 2. 公平性。 3. 及时性。 4. 经济性。 5. 动态性。 p371-372 7.1.5 影响薪酬管理的主要因素 1) 企业外部因素 (1)国家的法律法规； (2)物价水平； (3)劳动力市场的状况; (4)其他企业的薪酬状况。 2) 企业内部因素： (1)企业经营战略; (2)企业发展阶段; (3)企业的财务状况。 3) 员工个人因素： (1)员工所处职位; (2)员工所具有的知识、能力、技能; (3)员工绩效。 (4)员工的工作年限 p373-375 不同经营战略下的薪酬管理 p374 美国惠普公司的薪酬目标政策 1.帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的富有创造力和热情的员工。 2.按照行业领导者的水平来支付。 3.反映有依据的单位、部门和公司的相对贡献。 4.公开容易理解。 5.保证公平对待。 6.不断创新，提高竞争力和公平感。 7.1.6薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系 1、与工作分析的关系。 2、与人力资源规划的关系。 3、与招聘录用的关系。 4、与培训开发的关系。 5、与绩效管理的关系。 6、与员工关系管理的关系。 7.2 基本薪酬 基本薪酬设计考虑的因素 内部公平性 外部公平性 基本薪酬设计的步骤 职位分析 职位评价 薪酬调查 建立薪酬曲线 根据薪酬曲线来确定薪酬等级 P376 7.2 基本薪酬 7.2.1职位评价 P265-273 职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部个职位相对价值大小的过程。 （一）排序法 直接排序法（按照重要性或贡献度高低顺序排列） 交替排序法（从两端寻找最高和最低的职位） 比较排序法（职位两两比较） （二）归类法：按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的工作评价法。 （三）要素记点法：根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的大小。 （四）要素比较法：根据不同的报酬要素对职位进行多次排序。 7.2.1职位评价与职位结构 职位评价的方法 排序法 排序法是从总体上确定职位的相对价值顺序。 直接排序法（按照重要性或贡献度高低顺序排列） 交替排序法（从两端寻找最高和最低的职位） 配对比较排序法（职位两两比较） 排序法 分类法 预先制定一套供参照用的等级标准（标尺），再将各待定级的岗位与之比照，从而确定该岗位的相应级别。 工作程序 确定岗位类别（如管理干部类、工技人员类、销售人员类、文秘办事员类等） 确定合适的职位等级数量 对各岗位类别的各个级别进行明确定义（等级数多少取决于职务的复杂性） 将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将岗位定位在合适的岗位类别的合适级别上 要素计点法 根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的大小。 确定总点数 选择报酬要素 确定要素等级加以界定 确定要素的相对价值（权重）