组织行为学-精.pptVIP

* * 华为员工持股计划 Part1 介绍 Part2 分析 Part3 综合评价 员工持股计划介绍 给予内部员工股票 员工享受分红权 退出以原始价格回购 工作水平、贡献决定股份数 按公司当年净资产价格购买 一定比例分红+公司净资产增值部分 规定员工配股上限 每个级别达到上限则不再参与新的配股 1990 2001 2008 华为员工持股计划变迁概览 分析员工持股计划 华为 华为：全球领先的信息与通信解决方案供应商，致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的ICT（信息通信技术）解决方案和服务。 技术密集型企业 人才管理 战略：“人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标” 关键目标： 员工持股机会属于股权激励 一、内容型激励理论——马斯洛需求理论 * 1990：1元1股 背景：亟需融资 流程：确定每人可购股权数→员工用现金登记购买，一元一股→员工签名、交 购股款→公司备案存档股数 特点：○持股员工只有分红权，比例保持在70％的高位，但没有公司法上 股东所享有的其他权利； ○员工所持股份在退出公司时按照购股的原始价格回购，员工不享有 股东对股票的溢价权； ○不够资金购买股份可向公司贷款。 减少了公司现金流风险，稳住了创业团队，满足了马斯洛需求理论中的低层次的需要 1995年销售收益15亿人民币；1998年市场拓展到中国主要城市；2000年在瑞典首都设立研发中心，海外市场销售额达1亿美元。 但是… 新员工→不再派发1元1股的股票 老员工→期股（虚拟受限股） 员工按照公司当年净资产价格购买虚拟股 主要收益变化：一定比例的分红+虚拟股对应的公司净资产增值部分 “现金支出”存在较大的风险性 基层员工无法公平分享利益 虚拟受限股 将净资产与员工股权联系在一起，员工可以享受股票增值的利益，进一步满足了马斯洛需求的归属与爱、尊重、自我实现的需要。 资金压力：很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为 变化：规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股 作用：让手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到限制 给新员工的持股留下了空间 2008：饱和配股制 原因：股权激励的边际效应 二、过程型激励理论——期望理论 个人努力 个人成绩 组织奖励 个人需要 期望 工具 效价 一级目标 二级目标 期望模型 当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。 二、过程型激励理论——期望理论 个人努力到个人绩效： 在华为,每年的年初,每位员工都需要制定绩效目标,然后根据这个目标由直接主管对他进行不定期的辅导,调整,考核目标完成的情况和存在的问题在年中六,七月时作回顾和反馈,最后才是年底的评估考核,并把绩效结果和激励机制相挂钩。在考核结果全部集齐到管理者手中之后,管理层就要着手做纵向与横向的比较,通过多向的沟通与反馈得出考核结果。 对于员工来说，绩效目标是能够达到的，而非高高不可及 二、过程型激励理论——期望理论 个人绩效到组织奖励： 个人成绩与组织奖励之间的联系越大，奖励越能成为提高绩效的刺激物。华为每年4到5月根据员工的职位，工作年限和上年度绩效考核结果，由干部和部门主管决定员工被授予股权的资格与数量。即高绩效高奖励。 二、过程型激励理论——期望理论 组织奖励到个人目标： 股权分红每年高达70%以上，且员工可享受股票增值利益。满足高低层次需求。 全员持股不是平均股权分配 员工基本持股情况 股份收回 员工基本持股情况 30%优秀员工（含核心层、中坚层）集体控股；40%的骨干员工有份量地持股； 10%~20%的低级员工和新员工适当参股。 目的： 1.在担任不同责任的员工之间拉开持股差距，向那些为公司创造价值的员工倾斜； 2对有发展潜力的新员工进行配股，目的将他们留住，以免他们只把公司饭桌学习基地与跳板。 股份收回 根据员工的绩效考核情况，公司也有权收回员工所持股份。 目的：规避那些”一旦获得股票以后，有可能一劳永逸地吃大锅饭“的投机行为。 员工持股计划 综合评价 激励作用十分显著： （1）强化激励机制 （2）稳定人才 （3）吸引人才 （1）员工只享有分红权 （2）相关法律、关于员工持股制的规定还不规范 优势 劣势 适应员工持股制的两大根基： （1）科学、完善的绩效考核基础，工作绩效与股份分配紧密结合。 （2）建设和维护一种共同的价值观和公平的企业文化氛围。 THANKS * * * * * * * * * * * * * * * * * *