人力资源管理之提高石横电厂员工工作满意度问题及研究.pdfVIP

提高石横电厂员工工作满意度的问题研究 请尊重知识版权,论文使用以 及需要 更多论文请联系wdj9595@163.com 第一章 员工满意度理论综述 一、与员工工作满意度相关的概念 提高国企员工竞争力课题应属现代企业管理学之人力资源管理范畴，属员工 激励问题，与组织行为学、心理学、公共关系学、劳动关系学等密切相关。 （一） 员工的定义 按 《现代汉语词典》（商务印书馆第5版）的定义，“员”即“组织中的团 体和成员”。“工”即 “个人不占有生产资料，依靠工资收入为生的劳动者”。 在本文中，“员工”可以理解为 “个人不占有生产资料，依靠工资收入为生的企 业组织中的团体和一员”。据此定义，石横电厂全体人员都符合这一标准。 （二） 员工工作满意度的定义 工作满意度是企业管理的一项重要心理指标。“科学管理之父”弗雷德里 克·泰勒在对资本主义蓬勃发展时期劳资对抗及效率低下的现象进行分析中发 现，“理想的管理应当使劳资两利：雇主的目的是想获得廉价劳动力，从而使产 品的劳动成本降低；而雇员的目的是想获得较高的工资，同时获得自身发展。” [1] 这里虽未正式提到 “工作满意度”一词，但已具备了这一思想的雏形。工作满 意度的正式研究始自美国的霍波克，他认为“工作满意度是工作者对工作本身及 [1] 李啸尘.新人力资源管理.石油工业出版社,2000,12 工作的心理与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应，也可以称为工作者的 满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。”[2] 综观工作满意度的众多定义，存在一个共识，即工作满意度是一种与工作相 关的心理反应,是管理方面的一项重要心理指标。据此，本文将工作满意度定义 为来源于组织成员对其工作和工作经历的评估的一种积极的情绪状态。 （三）员工忠诚和员工期望的含义 按照 《现代汉语词典》（商务印书馆第5版）的定义，传统的忠诚概念是指 对国家、民族、他人的尽心尽力。在知识经济时代，员工对企业忠诚的内涵已发 生了变化。现在普遍的解释是：“忠诚是指通过管理所形成的一种新秩序，这种 新秩序的内涵就是企业和员工之间的关系更富有专业性的色彩，即员工认识到企 业面临的竞争性挑战，他们愿意承担迎接挑战以换取相应的报酬，但是他们不会 承诺对企业的忠诚终身不变。换而言之，忠诚是相对的，有条件的。与此对应， 员工忠诚度也即员工对企业忠诚的程度。” 员工期望根据 《现代汉语词典》（商务印书馆第5版）的解释，“期望”即 “对未来的事物或人的前途有所希望和等待”。在本文中，则可定义为员工对企 业和个人预期状况的一种希望和等待。研究发现，工作满意度与员工期望密切相 关。当现实水平达到或超过员工的期望值，员工就会有工作的满足感。反之则工 作满意度较差。 二、管理学派四个阶段对员工工作满意度问题的定位 在管理学理论的发展过程中，管理学家对员工满意度的认识分为四个阶段： 第一阶段，是二十世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。泰罗 等人倡导的科学管理，以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别 工资制度、职能分工、管理原则等方面，进行了一系列探索，开创了科学管理的 新时代。但这一理论对人的认识是有缺陷的，一是把人看成经济人，过分强调物 质刺激；二是把人看成和机器一样的工具，忽略了人的复杂性、易变性和多面性， [2] 李啸尘.新人力资源管理.石油工业出版社,2000,12 基于这种认识，员工的需求被过度物质化、简单化，导致了围绕这一思想产生的 员工激励理论的片面性和粗暴、生硬，对员工工作满意度的重视不足。 第二阶段，是二十世纪二三十年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究 人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积 极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。 第三阶段，是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学 派。这一阶段，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段现代化与管理方法现 代化，提高了管理工作精确化、科学化的水平。在此阶段，人们通过实践认识到， 尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化，为人 本管理理论的产生奠定了基础。 第四阶段，人本管理阶段。是第二、三阶段管理理论的延伸与升华。在这一 阶段，对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富，提出了个 性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控