员工关系管理(程延园).ppt

员工关系理论 案例 智利埃斯康迪达铜矿 合同加薪 1.5%，13% 66美分/磅，1.67，2.75 消极怠工方式抗议 案例 8月27日，湖南邵阳，石燕飞，汽油瓶，邵阳市自来水公司党委班子成员泼洒汽油并点火，造成公司党委书记、经理隆新民及两名副经理死亡，另有4人受伤。 官方通报，石燕飞作案动机为：不满公司未同意招收其第二个子女进入公司工作。据记者查发现，此案还缘于地方企事业单位职工世袭的传统与外来关系户挤占编制的矛盾。 自来水公司超员严重，为空出更多的工作岗位，职工内退成为习惯，男职工内退为50岁，女性为45岁。据估算，目前在职与内退职工总人数可能已高达2000人以上。 “我计算过，如果一个萝卜一个坑的话，公司有700人左右就够了。” 第一节：各学派观点 政治趋势：从右到左 新保守派 管理主义学派 正规多元论 自由改革主义 激进派 学派差异 主要关注 主要研究 双方力量差异的重要性 冲突程度 集体谈判中的公会 解决办法 一、新保守派 劳动关系 经济理性的双方 供给需求 高于市场的工资 各自履行权利义务，双赢 力量对比、冲突 雇员不满……；资方不满…… 工会，垄断，破坏市场平衡 美国、加拿大、爱尔兰 缺点 缺少归属感 缺少工会缓冲 二、管理主义学派 多是管理学者、人力资源专家 研究 员工动机 认同、忠诚度 利益基本一致 不满根源：管理与服从 解决：进步的高认同的管理策略，包括 工资福利 公平合理的待遇 岗位轮换、工作设计 工会态度 威胁管理权力，带来劳动关系的不确定性 正视存在，建立合作关系 对“纯市场”局限认识多一些 新的弹性化的工作组织，工会伙伴关系 典型：日本 终身雇佣 年功序列 企业工会 三、正统多元派 制度主义经济学家和劳动关系专家 关注： 经济体系效率需求 雇佣关系的公平需求 两种需求是冲突的，但仅限于具体问题 雇主—雇员，收入、工作保障 通过双方共同利益解决 地位 雇员，劳动力市场“机会稀缺”，不利地位 工会集体谈判，弥补，平等，“工业民主”气氛 制度经济收益，足以弥补高工资、高福利的成本 核心假设 劳动法和集体谈判，是确保公平效率的和谐发展，建立最有效劳动关系的途径 产业层次的集体谈判 工人代表制度，工作委员会 典型：德国 四、自由改革主义学派 关注：消除工人受到的不平等、不公正待遇 内容比较松散 观点 劳动关系不均衡，管理方凭特殊权利主导 劳动法等不能为工人提供足够保护，需政府干预 结构平平等理论 核心与周边部门 核心：经济实力强，能消化和转移附加成本，雇员也有更多的关系力量，管理方式较进步，劳动条件较优厚 周边：不稳定，临时性，容易受裁员政策影响 分析扩展到单个雇主和产业 结构不公平 说明，工会和集体谈判是重要的 但，周边部门，公认最需要帮助，工会却最无效 原因：工人罢工力量小，管理方迫于市场压力不可能实质性让步 雇主不满，关闭工厂，低成本地区转移 关注更广泛经济社会政策，反对市场化，自由贸易 五、激进派 西方马克思主义 关注：双方冲突和冲突过程的控制 劳资根本对立 和谐劳动关系是假象 设计和安排工作职位，减少工人对技术和判断力要求，降低成本增加利润呢 监督和强迫结合，先进管理是圆滑策略 媒体和教育体系，描述为双赢 主要问题 何种社会制度替代资本主义 雇员集体所有制 南斯拉夫工人自治 瑞典的梅德尔计划 西班牙孟作根体系 第二节：员工关系价值取向 一元论 强调资方的管理权威，要求雇员忠于企业价值观 管理方和被管理方都是团队一部分 管理方普遍认同 冲突 沟通失败 煽动 工会：分散忠诚度，消解 多元论 冲突，甚至工作场合的冲突不可避免 相互关联又相互独立的利益和目标， 某种程度的均衡，妥协 工会 冲突发起者 也是调节者 工会——代理者 二、价值观适用范围 传统型企业 劳动者——生产要素，按生产需要雇佣解雇 成本 服从指挥，禁止工会 精明的家长型 提供优惠的就业条件、待遇——购买劳动者的忠诚 投入大量资源用於招募、甄选和培训 灵活的一元论 精明的现代型企业 坚定的多元论 工会代表工人签订集体合同 确认管理方的权威 支持劳动关系的长期战略性发展 标准现代型企业 承认工会，接受集体谈判 劳动关系建立在不断变化的机会主义基础上 处于劣势……处于优势…… 第三节：劳动关系调整模式 劳资双方协商自治？ 国家主导干预？ 资方单独决定？ 一、斗争模式 观点 生产资料私有制基础上，阶级斗争的关系 雇佣劳动和剩余价值的生产 剥削被剥削 方式 生产资料公有 消灭资产阶级，斗争 过时 二、多元放任 市场机制，古典学派 工会副作用 美国：移民、人种复杂、劳动者欠团结 三、协约自治模式 劳资抗衡 排除国家干预 雇主联盟和受雇人联盟，订立集体协议 可能：不参加联盟，无约束力 协议上升为法律，独立法源，产生广泛概括约束力 劳资制衡 劳