交通运输企业管理 作者 丁波 第十章 人力资源管理.pptVIP

第四节　绩 效 考 评 表10-1　故意抬高或降低评价的原因 抬高评价 　1．认为精确的评价将对下属的动机和业绩有不利影响　2．期望提高员工凭业绩提薪的合格率　3．期望避免部门不光彩事情的扩散　4．希望避免产生一个消极的、永久的，并可能在将来仍会影响员工的不利业绩记录　5．需要对那些业绩因为个人问题受到影响但却一贯业绩优秀的人进行保护　6．希望对那些即使业绩仍较高但已付出了很大努力的员工进行奖励　7．避免与某些难以管理员工的对抗　8．希望促使较差或令人生厌的员工逐步离开该部门 第四节　绩 效 考 评 表10-1　故意抬高或降低评价的原因 降低评价 　1．担心员工对其良好的业绩感到惊慌　2．为了惩罚一个顽固的或难以对付的员工　3．为了鼓励一个有问题的员工辞职　4．为计划要解雇的人制造一个有说服力的记录　5．为了缩减凭业绩提薪的下属数量 第四节　绩 效 考 评 (4)趋中错误　趋中错误是将员工评价结果集中于某一区域而出现的错误。(5)近期行为偏见　近期行为偏见又称近因效应，是指对人进行评价时，过多地从近期的表现出发，忽视长期一贯表现的一种现象。(6)个人偏见　评价者可能因对员工的一些个人特征，如种族、宗教、性别、年龄、性格、气质等存在某种偏见，而影响其评价结果的客观性。(7)马太效应　“马太福音”中有这样的名言：“因为凡有的，还要加给他，叫他多余。 第五节