房地产基于组织发展的人力资源管理.pptVIP

激励管理—薪酬体系优化关键之薪酬水平 薪酬水平=市场定位*外部薪酬水平 激励管理—薪酬体系优化关键之薪酬结构 薪酬结构：纵向结构、横向结构、成分结构、动态结构 外部薪酬调查 职位评估 新旧体系过渡 激励管理—薪酬体系优化之难点 激励管理—项目制激励 项目奖励基金年度提取 项目奖励基金提取比例 项目考核 项目业绩分享目标值 员工年度奖金的分配 部门及部门经理奖励基金的分配 高管奖励基金的分配 二次分配 （分蛋糕） 一次分配 (切蛋糕) 激励管理—项目制激励 示例：一次分配 (切蛋糕) 关键因素： 经营业绩、员工市场价值、项目考核 项目经营收入：1亿。员工市场价值：200万/年 项目周期：3年，项目周期员工总市场价值： 200万×3 = 600万 假定按员工市场价值的1/3提取项目绩效奖金：600万 / 3 = 200万 项目分享目标值：200万/10000万 = 2% 项目业绩分享目标值 项目考核 假定项目实际收入12000万，项目绩效考核：90分 项目绩效奖金：12000万×2% ×90% = 216万 项目奖励基金提取 第一年：200/3 ×70% = 46.7万； 第二年：200/3 ×70% = 46.7万； 第三年： 216万 - 46.7万 - 46.7万 = 122.6万 激励管理—项目制激励 示例：二次分配示例 (分蛋糕) 关键因素：市场价值，绩效考核 高管奖励基金的分配 24.3 100% 78 　 100% 1,380,000 小计 3.5 14% 11 65 17% 240,000 财务总监 5.4 22% 17 80 22% 300,000 销售副总 7.3 30% 23 90 26% 360,000 总工 8.1 33% 26 75 35% 480,000 总经理 公司 高管 个人年度奖金 最终分配 比例 高管分配权重 （1）×（2） 考核得分（2） 初始分配比例（1） 年工资 岗位 部门 第二年项目绩效奖金：46.7万 高管工资比重：52% 高管应分奖金：46.7万 × 52% = 24.3万 激励管理—项目制激励案例 激励管理—某企业综合奖金方案 激励管理—高管长期激励 激励取向 支付形式 基于历史和现实 基于未来和潜在 权益性支付 非权益性支付 奖金转股计划、业绩股票计划、奖励股票计划、延期支付计划、员工持股计划、经营者持股 奖金递延计划、业绩单元计划、薪酬（年薪制）津贴福利 限制性股票、 股票期权、 股票期股 虚拟股票、 股票增值权 * * Thanks your time！ 人才培养—年度计划案例 讨论 请起草中投发展的年度培训计划 人才培养—年度计划案例分析 人才培养—工作基础 一、内部用人方法：了解---用长处---团队结构 二、如何培养下属：了解下属---明确目标---压担子---过程中跟踪指导+培训+研讨---建设性沟通（七步法）---建设性评估 三、案例： 讨论思路、确定大纲（上下级）---制订方案（下级）---讨论方案（上级主持会议）---修订方案（下级）---执行方案（下级）---过程中跟踪、指导（上级）---过程中支持及配合（同级）---结果评估（上级）---评估反馈（上下级）---激励（上级） 四、光岳外出学习方法 人才培养—成长动机 如何提高管理者及员工参与培训的积极性？ 人才培养—成长动机分析 晋升约束机制 基金（机会）递减机制 推拉机制 定期素质评估机制 其他 培训积分机制 人才培养—博志成培养方法创新 项目后评估及反思 关键节点辅导及全程运营 EMS-DP 管理+业务 顾问+培训 年度问题导向式培训 人才培养—博志成培训产品创新 项目总班（内、外训），12天 设计总班、营销总班、HR总班，各10天左右 董事长养心营、董事长1人班及多人班 龙湖、绿城、星河湾、万科等产品及项目讲解14天 城市综合体系列、商业地产系列、产业地产系列各7天 中高层凝聚力、执行力修炼（闭关7天） 房企盈利模式、保障房开发模式、超大盘开发策略系列 人才培养—基层员工、应届生、新任职员工 应届生“在校”培养方法 就职的“岗前”培训 基层员工培养方法 绩效管理 绩效管理存在的问题（列3项）？原因？ 讨论 绩效管理—前提、目的、主体 前提 目的 主体 战略 对企业而言 员工 经营规划、计划 对管理者而言 直接上级 管控流程权责 对普通员工而言 中高层 策划、设计、成本体系 信息系统 绩效管理—本质、工具、推动者 本质 工具 推动者 PDCA BSC HR部？ KPI 运营部？ PLAN 其他？ 职责 混合 绩效管理—关键之指标体系 一定要提前设定指标体系吗？指标一定要量化吗？