组织管理结构.ppt

内部管理结构 目录 为了规范”XX公司”的薪酬管理工作，建立科学、系统、公正的薪酬管理体系，构建“奖励先进、鞭策后进”的用人机制，提高员工工作积极性，特制订本制度。 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 本制度在客观评价职位价值的基础上，基于员工技能和工作绩效确定员工的薪酬，薪酬体系遵循以下原则：一是，满足一个前提，即满足公司财务支付能力的要求； 二是，注重两个公平，即内部公平与外部公平：外部公平是公司的薪酬水平与行业其它企业相比要有竞争力，内部公平是指公司内部薪酬水平要体现职位价值和个人技能；三是，实现三项匹配，即个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配、个人薪酬与工作绩效相匹配、薪酬总额与公司效益相匹配。 本制度中的中层管理岗位包括；门市经理、业务经理、综合部经理、综合部副经理；销售类岗位包括：店长、副店长、店员、项目专员、分销专员；后勤类岗位包括：门市经理助理、仓管员、安装工、采购员、驾驶员、出纳、会计等。本制度适用于XX公司所有员工。 目录 按照各尽所能、按劳分配制度，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、有定量工作指标的岗位倾斜。 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 目录 三、薪酬的结构 公司的薪酬结构由岗位工资、月度奖金、年功工资、技能津贴、职务津贴、福利、年终奖等组成。针对不同岗位的特性，公司实行不同的薪酬结构，具体如下： 1.岗位工资 1·1 公司所有岗位均发放岗位工资。 1·2 公司设置个工资等级，工资在1500元(包括1500元)以下的，级差为100元：工资在1500元以上的，级差为200元。 1·3 通过对岗位价值的评估，对岗位进行排序，确定每个岗位在工资序列中的位置及相应的工资。 1.4 每一岗位的工资薪级均有五个岗级，反映同一岗位不同员工的工作技能和工作经验差别(详见工资序列表)。 1·5 总经理办公室和相关管理者一起结合员工个人情况(工作技能和工作经验等)，确定每个员工的工资级别，在工资定级时遵循以下原则；一是，在职员工根据目前所在职位和薪酬水平进入相应的薪酬等级：二是，新进员工原则上从职位最低级别进入。如跨级进入的，需要由相关部门负责人提出，经过总经办审核，由总经理审批。 1·6 公司依据员工年度的考核结果调整该员工的工资等级，具体调整办法参见《员工绩效考核管理制度》。 目录 四、基本工资 1、基本工资是员工的非风险性收入，不参与考核，除岗位变动或工资等级调整外，员工基本工资经确定后，保持相对稳定；但日常的奖惩金由基本工资中增加或扣除。 2、基本工资应高于当地政府部门规定的最低工资标准 目录 五、浮动工资 1、“季度绩效工资制”岗位，根据绩效综合考核情况发放，具体为；绩效分率在60％以上的，按比例发放；绩效分率在60％以下，不发放绩效奖金。 2、目标完成情况的核算详见《员工绩效考核管理制度》。 目录 六、福利 目录 七、薪酬调整 1、薪酬调整分为整体调整和个别调整。 2、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，将依据公司的调整措施对薪酬标准进行相应的调整。 3、个别调整：主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 4、工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工工资级别进行的调整，详细情况参见《员工绩效考核管理制度》。 5、工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整。 6、员工在其岗位的薪级范围内调整岗位工资级别，达到本岗位薪级上限后，则不再调整。 7、若存在一人多岗的情况，则确定其核心岗位(就高不就低)并以该岗位进行绩效考核。 8、调整后的工资级别，从次月1日计算。 目录 八、薪酬的组织与发放 1、公司工资由总经办核算，报总经理审批通过后按照公司相关管理制度执行 2、员工工资实行月薪制。每月10日支付上月工资，以法定货币(人民币)支付。 3、工资计算期间中途聘用人员，或者员工实际出