现代企业管理 第2版 作者 高海晨 第七章 现代企业人力资源管理.pptVIP

4.股权 股权是通过员工持股付给劳动者报酬，即股权的转移，是一种有效的长期激励手段。 5.福利待遇 福利待遇包括法定福利和资源福利，是企业成员间接享受的报酬，包括社会保险、交通补贴、误餐费、带薪休假等。其目的是吸引、保留和凝聚员工，以提高企业的整体和长期绩效水平。 二、薪酬管理的基本原则 1.公平原则2.竞争原则3.激励原则4.经济原则5.合法原则 1.公平原则 公平是制订薪酬体系时要考虑的一个重要原则。要使员工认识到人人平等，只要在相同岗位上作出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。薪酬系统是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。只有员工认为薪酬体系是公平的才可能产生薪酬的激励作用。当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施，如减低对工作的投入和责任心，不再珍惜这份工作，对企业的亲和力降低，或者辞职等。 2.竞争原则 企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制订出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制订的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点，制订灵活的多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。 3.激励原则 科学合理的薪酬系统对员工是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。 　　简单的高薪并不能有效地激励员工，只有一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力越多得到回报就越多的机制才能有效地激励员工。也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。 4.经济原则 经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时，企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。 　　经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高时，都会导致企业薪酬的浪费。只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。 5.合法原则 薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是指薪酬系统必须建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度的基础之上。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度相抵触，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。 三、影响薪酬的主要因素 1.内部因素2.外部因素 1.内部因素 1)工作量与工作能力。2)技能水平。3)工作环境的特殊性。4)福利。 2.外部因素 1)企业的发展能力。2)生活费用与物价水平。3)劳动力的市场状况及替代状况。4)行业与地区间的工资水平。 四、薪酬体系的设计程序 1)薪酬调查：了解同行业、同地区市场水平及员工薪酬满意度。2)比较分析：根据调查情况分析比较，掌握市场水平与企业工资水平的关系。3)增资实力：了解高层认可程度及企业的增资额度。4)薪酬结构：确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重。5)岗位评价：确定薪酬等级及固定薪酬，即岗位和能力工资的标准。6)绩效考核：确定浮动薪酬，即奖金或年终分红。7)特殊津贴：确定津贴工资，即个人津贴。8)长期激励：确定长期激励方式及激励力度。9)调资政策：确定薪酬制度调整的条件及调整额度等。10)评估调整：执行薪酬制度，对不合理之处进行调整。 五、几种常见的薪酬体系 1.技术等级薪酬2.职务薪酬3.职等薪酬4.岗位技能薪酬5.结构薪酬6.年薪制 1.技术等级薪酬 它是将劳动技术和复杂程度等因素划分成不同的等级，并规定相应的薪酬，然后再对员工的技术水平、熟练程度进行评定，确定其薪酬水平。 2.职务薪酬 它是指依据该职务对人员的知识、技能需求，工作复杂程度，责任大小及工作环境等因素来确定薪酬标准。 3.职等薪酬 它是在按照工作性质、繁简程度、资历条件和工作环境等因素进行职位分类的基础上，给每一职位等次和职位级别配以不同的薪酬标准，薪酬由职位等级决定，并依年资和绩效评价结果决定晋升。 4.岗位技能薪酬 它是以工作技能、责任、强度、工作环境等因素为评价基础，以岗位工资和技能工资为主要单元的薪酬制度。 5.结构薪酬 它是按照薪酬的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分别确定薪酬额，包括基本工资、年功工资、职位工资、绩效工资等。 6.年薪制 年薪制是以