广州南沙XX有限公司员工敬业度调研分析及建议报告.pptVIP

本报告共分5部分，您现在阅读的是 员工敬业度调研回顾 员工敬业度调研模型和问卷 员工敬业度调研结果对比分析 调研结论与咨询建议 员工敬业度调研结果整体分析 一、员工敬业度调研主要结论（1） 1、公司的整体员工敬业度比较理想，处于高绩效区域的边缘，股东回报要高于社会平均水平。 员工工作职责比较明确（83.7%） ，工作目标比较清晰（78%） 各级管理人员管理风格得到大多数员工认同，过程管理有效（72.9%） 员工保持对公司发展前景的信心，为公司的发展付出努力的意愿比较高（73.6%） 2、敬业度较高的人群所占比重不高，说明核心岗位员工的积极性没能很好的调动。 敬业度在80%以上的员工仅占16..4%，比最佳公司22%的水平还有一定距离 整体满意度为45.8%，高于整体抱怨度20.7% 3、各部门员工敬业度之间有一定差异，反映虽然管理有制度，业务有标准和规范，但团队氛围和工作状态差异很大。 综合事务部、技术部和人力资源及安全部得分略高于其他部门 操作部得分明显低于其他各部门 越是往基层的管理人员得到的各项管理评价越低，综合管理能力有待提高 一、员工敬业度调研主要结论（2） 4、管理制度对优秀人才的激励作用不够。 公司薪酬的内部公平性有待改进，“与公司其他员工相比，我的薪酬是相对合理的”的得分仅为51.6% 公司薪酬的外部竞争力亦不够，“与同业市场中其他企业同岗位员工相比我的薪酬是合理的”的得分仅为49.4% 各种管理制度对优秀人才的激励不明确，“在公司，优秀的员工能够得到发展机会”的得分仅为65.9% 难以吸引、留住和激励行业综合性高端人才 5、员工对公司的薪酬福利水平满意度不高。 调研问卷的8道有关“薪酬福利”的问题全部都出现在得分最低的TOP10问题中，这在员工的访谈中也得到了验证，说明公司在薪酬福利方面确实存在着不足之处 在调研问卷的开放式问题回答中，员工反映问题最多的是薪酬福利问题 一、员工敬业度调研主要结论（3） 6、公司的绩效管理体系有待完善。 公司建立有相应的绩效管理体系，但指标分解不合理，“我的绩效考核指标是合理的”的得分仅为58.6% 绩效考核结果的应用单一，没能跟薪酬的晋级、职位的提升、培训规划等全面接轨 7、公司的企业文化落实不够，尤其是一线员工对企业文化的了解较少。 调研问卷中有关企业文化的3道题得分均小于整体员工敬业度得分 在员工访谈和调研问卷的开放式问题回答中，有不少员工反馈不知道公司的企业文化是什么或了解知道的甚少 调研过程中发现公司的VI不统一（网站上、名片上、门牌标识、笔记本等） 8、公司的培训选拔体系不健全，员工职业发展空间受到限制。 培训体系主要满足于现有生产需求，不能满足员工多元化的培训需求和公司发展对管理人员的综合素质提升的需求 没有核心员工职业发展规划与定制化的培养方案 缺乏规范的关键岗位人才储备计划 一、员工敬业度调研主要结论（4） 9、管理层尤其是基层管理人员的综合管理能力有待提升 经理及以上管理人员得到的管理评价普遍高于主任、主管、班组长等，综合管理能力层次不齐，基层管理人员综合管理水平有待提高 多数管理人员正向激励方法不够，在公平对待所有下属员工方面存在不足 在布置重要工作时，对员工资源的支持不够充分，目标要求需明确具体 积极的团队氛围不够，上下级间的信任关系有待改善 10、员工访谈和调研问卷的开放式问答题中反馈较多的其他问题： 后勤服务中食堂饭菜质量和价格的问题 一线操作岗位编制不足和排班不合理的问题 员工业余生活的丰富、娱乐设施建设的问题 公司交通车路线的问题 新老员工之间的薪酬平衡问题 二、给出的咨询建议（1） 1、对公司核心人才和员工职业发展的优化建议 对公司岗位进行分类分层管理 以构建公司核心竞争力为导向，选出核心岗位和核心人才进行有效管理 建立核心人才的职业生涯管理通道 建立基于满足公司发展战略的人力资源规划和核心岗位任职资格的培训规划 建立人才储备、人才梯队和人才选拔机制 二、给出的咨询建议（2） 2、对薪酬福利体系的优化建议 通过岗位价值评估解决薪酬内部公平性的问题 通过薪酬水平调查解决薪酬外部公平性的问题 结合外部薪酬调查和岗位价值评估确定每个岗位的薪酬水平和宽带 通过能力评价确定员工的薪酬层级定位 结合职族划分矩阵解决不同职类员工的激励问题 通过薪酬结构划分矩阵，确定不同职类、不同层级员工的薪酬固定浮动比例 明晰员工薪酬层级的异动问题 针对公司紧缺人才设置具有市场竞争力的薪酬 建立多样化的薪酬福利结构，满足员工多元化需求 二、给出的咨询建议（3） 3、完善员工绩效管理体系 进一步规范和完善公司的绩效管理体系 建立从公司战略目标到部门绩效指标、岗位绩效指标分解的规