薪酬管理 张雪飞 第七章薪酬结构的设计新.pptVIP

2011-2012第二学期  （3）薪酬幅度的确定。 （4）薪酬比较比率。薪酬比较比率用于表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬之间的关系，既可以应用于员工个人、员工群体，又可以应用于整个组织。 （5）薪酬区间的渗透度。薪酬区间渗透度计算的是员工实际基本薪酬与区间的实际跨度，即最高值与最低值之差之间的关系，它也是对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的一个概念。 2011-2012第二学期  （三）薪酬级差的设计 1．薪酬级差的概念 薪酬级差是指薪酬（工资）等级中相邻的两个等级工资标准之间的差额，它表明不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同，支付不同的报酬。薪酬级差可以用绝对额、级差百分比或薪酬等级系数表示。 2．薪酬级差的确定方法 ①等比级差：②累进级差： ③累退级差：④不规则级差： 2011-2012第二学期 （四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的设计 相邻薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成交叉重叠的，也可设计成不交叉重叠的。 相邻薪酬等级之间的薪酬区间存在适当交叉和重叠的作用：一方面可以避免因晋升职位不足而导致的未被晋升者的薪酬增加受限，另一方面因为给被晋升者提供了更大的薪酬增长空间而对被晋升者提供了激励。但是应注意，交叉和重叠的区域不能太大。 重叠交叉程度不同会带来不同的差别。一般而言，重叠度越大，激励作用越大。新的结构设计理念主张在不同层级的薪酬之间使用不同的重叠度，即低层级薪酬采用小重叠度，高层级薪酬采用大重叠度。但是，重叠的区域也不应该太大，否则会限制不同薪酬等级之间区间中值的差异，甚至出现上级的薪酬低于下级的情况。 2011-2012第二学期 四、薪酬结构的设计步骤 薪酬结构设计要平衡外部竞争性和内部一致性两方面的要求。但是，即使在同一企业内部，由于职位等级不同，对该职位薪酬的外部竞争性和内部一致性的考虑也会出现不同的侧重。以采用要素计点法进行职位评价的情况为例说明薪酬结构的建立过程。 2011-2012第二学期 第一步，通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序；再对评价点数进行初步审核后，需要以升序或降序的方式对所经过评价的职位进行排序。 第二步，按职位点数对职位进行初步分组 第三步，将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来；通过外部市场薪酬调查得到了相应职位的市场薪酬水平，加上前面通过职位评价得到的与职位有关的点数值，这样我们得到两列数据。 2011-2012第二学期   第四步，考察薪酬区间中值与市场薪酬水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整；在通过上述步骤得出每一职位等级的薪酬区间中值后，通常还需要对薪酬区间中值与外部市场薪酬数据之间的比率（即比较比率，薪酬比较比率=薪酬区间中值/市场平均薪酬水平）进行分析，以便发现可能存在问题的特定职位等级的薪酬定位。 2011-2012第二学期  第五步，根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构；最后，在考虑到各职位等级内部各职位的价值差异及相应的外部市场薪酬水平的情况下，确定各个薪酬区间的变动比率 。 2011-2012第二学期 （二）实施战略性薪酬管理的意义 1．实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要 　　 2．实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要 3．实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要 　　 2011-2012第二学期 第四节 薪酬宽带 一、宽带型薪酬结构的概念 宽带薪酬也称海氏薪酬制，是薪酬设计要素比较法中常用的一种方法。海氏系统法又称“指导图——形状构成法”，它是由美国薪酬设计专家区德海于1951 年研究开发出来的。海氏评分法着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法，可以很客观和科学地给每一职务一个评价点数。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到 100％或 100％以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过 4 个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 200％～300％。 2011-2012第二学期  二、宽带型薪酬结构的特征与作用 宽带薪酬与传统薪酬一样，对人具有维持、保障、激励功能，对企业具有保值增值功能，对社会具有劳动力资源的再配置功能。 除此之外，宽带薪酬在以下几个方面表现出独特的特征与作用： 1．宽带薪酬结构有利于企业提高效率和适应外部环境 2．宽带薪酬结构支持组织扁平化设计 3．宽带型薪酬结构能引导员工重视技能的增长和能力的提高 4．宽带型薪酬结构有利于职位轮换与员工职业生涯发展 5．宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作业绩 6．宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的变化 7．宽带型薪酬