选拔干部不可“唯分定人”.docVIP

前沿观察?关注干部制度改革新情况②) 竞争性选拔的目的是使那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的干部脱颖而出 选拔干部不可“唯分定人” 记者 姜 洁 2013年08月06日07:18 来源：人民日报 人民视觉 近年来，全国各地兴起了党政领导干部的公推公选、竞争上岗，据不完全统计，从2008年到2011年，全国公开选拔竞争上岗的干部有32.8万人，较5年前增长56.2％。2011年各省区市通过竞争性选拔的厅处级干部，占提拔干部总数的30.7％，中央的部委办达到46％。实行竞争性选拔的初衷是扩大选人用人的视野，也确实有一大批优秀干部在这种机制下脱颖而出，但不可忽视的是，竞争性选拔并非十全十美，如果在选拔干部时“唯分定人”，搞成“选秀”、“作秀”，就可能把社会注意力过多地吸引到干部选任上，既伤了那些有实绩、有能力的干部的心，也容易助长干部队伍的浮躁情绪。 1.重知识轻能力，选拔出来的人易“高分低能” 小陈是中央某国家机关的一名正科级干部，在调研处工作已经快9年了，平时工作踏实、认真，颇受领导好评。最近有件事让他挺郁闷：他所在处的副处长岗位出现空缺，原本以为自己胜券在握，结果他在机关统一组织的竞争上岗考试中，因为笔试英语成绩差了几分，“败”给了比他晚两年来的其他处室的小伙子。尽管领导找他谈话时也承认，论能力他比胜出者更适合这个岗位，但也无可奈何地表示考试成绩无人能改，他只能等着下次考试再努力了。 竞争性选拔干部，使“伯乐相马”变为“赛场选马”，通过公开、公平、竞争、择优的方式，使那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的干部脱颖而出，在好中选优，优中选强，进而营造良好的公平竞争环境。然而，这种“公开、公平、竞争、择优的方式”，在实践中被一些地方和单位片面地理解为通过考试“以分取人”。而这样的考试又容易侧重于知识而不是能力，而且将笔试成绩作为第一道关卡，这就让那些善考不善干的人占了先，选拔出来的人不少“高分低能”，客观上造就了一批“考试专业户”。 2012年9月，青海省委组织部对公开选拔副厅级干部拟任人选任前公示，庞任平拟任青海省金融办副主任。随后，有网友在检索后发现，这个庞任平堪称“最牛公考专业户”，8年内9次报名参加公选，其中8次入围面试等后期阶段，仅网上公开可搜到的公考成绩有：2012年5月，报考广东清远经济开发区（高新技术产业开发区）管委会副主任职位，第一名进入面试；2011年5月，报考广东佛山市发展和改革局总经济师职位，第二名列入考察对象；2009年8月，报考武汉经济发展投资（集团）有限公司总经济师职位，第二名进入面试，考察；2008年报考海南省公开选聘省属企业领导人员，进入面试…… “考试专业户”现象的出现，让人们不得不思考：为什么有些人热衷于考试，凡考必中，可是却不愿安心在一个岗位上工作太久？这从某种程度上说明光凭考分来衡量一个人是否合适某个岗位并不科学。就拿前面提到的小陈来说，他在同一个处室工作多年，工作经验比外来的人要丰富，且领导也坦承他是合适人选，但仅仅因为英语成绩差了几分就弃之不用，而在实践中这个处室的工作也许根本用不到多少英语，这样的考核标准怎能让人心服口服呢？ 因此，在实行竞争性选拔时，科学地确定考核方式显得尤为重要。中组部党建研究所副所长张守华建议，应遵循“干什么考什么”的原则，增强考试内容的科学性和针对性。 既然是考试，就应当因岗设题。首先，应根据选拔职位和工作所需要的理论素养、知识水平、专业技能以及解决实际问题的能力等，“量身定制”考试测评内容，突出考试试题的实践性、开放性和灵活性。其次，可以推行任职面试。任职面试不同于一般的知识性面试，把假设竞争者已经上岗作为前提条件，由此出发去完善结构化面试的内容和方式，重点测试人选与拟任职位的适应程度。此外，丰富和完善考试测评方法也必不可少，在实践中不少单位探索了无领导小组讨论、履历评价、驻点调研、情景模拟、“文件筐”测试、心理测试等多种测评技术，以测评手段的多样化适应人才的多样性，取得了不错的效果，应根据实际需要有选择地采用。 2.合理确定竞争性选拔范围规模，不能搞“凡提必竞” “湖南衡阳南岳区在全国范围内公开选拔6名副科级干部”、“贵州石阡县面向全国公开选拔科级领导干部”……打开网络页面，类似这样的面向全国的公开选拔信息扑面而来。人们在看到这些消息的同时不免发出疑问：难道当地就真的这么缺人才，连个科级干部都选不出来，需要面向全国公开选拔？这些从全国各地网罗来的人才，真的能引得进、留得住、用得好吗？为了几名科级干部，动用大量人力物力，这么做值得吗？！ 对此，中央党校教授高新民认为，这些年竞争性选拔的岗位大多属于委任制范畴，委任制干部应该主要适用实绩晋升原则，可以增加一定的竞争性，但不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯