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第三章 本章目标 了解人力资源管理的基本概念 了解人力资源管理与企业竞争优势的关系 了解组织中不同部门在人力资源管理中的角色 熟悉各项人力资源管理职能的内容、过程和方法 3.1人力资源管理概述 人力资源管理概念 人力资源管理实践与企业竞争优势 人力资源部门在组织中的角色 谁来为人力资源管理负责 人力资源管理 人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 人力资源管理与企业竞争优势模型 人力资源部门在组织中的角色 人力资源部门应成为企业的战略伙伴 企业变革的推动者与创新者 人力资源专家 员工代表及员工关系管理 人力资源管理四人行 HR 工作者的角色 建立 HRM工作流程 开发/选择 HRM的方法 监督/评价 HRM实践活动 建议/帮助 一般经理的有关HRM的活动 直线经理的角色 贯彻执行HRM 实践活动 面试候选人、新员工培训、工作指导、在职培训、评价和沟通下属的绩效、建议加薪、处理申诉、纪律处罚等 给HR工作者提供必要的投入 3.2人力资源获取前的准备 工作分析 人力资源规划 工作分析 什么是工作分析？ 工作分析是人力资源管理工作的基础工作，是用科学的方法确定工作的主要内容和职责，以及完成任务所需的技能和知识等 工作分析的结果 工作分析的意义 工作分析的过程 工作分析方法 非人力资源经理在工作分析中的角色 非人力资源经理在工作分析中主要需要帮助人力资源管理专业人员推荐合适的调查样本、配合人力资源管理专业人员进行信息的收集与核对。经理们不仅要提供自己职位的相关信息，也需要提供下属的职位信息。 人力资源规划:管理者为了预测现在的和未来的人力资源需求所从事的一切活动。 需求预测 影响人力资源需求的因素 技术、设备条件的变化 企业规模的变化 企业经营方向的变化 外部因素 经济环境 技术环境 竞争对手 需求预测方法 统计法 趋势分析、比率分析、回归分析 判断法 自上而下法、自下而上法、德尔菲法 供给预测 内部供给预测 分析员工状况 员工流动的情况 工作变动情况 掌握组织员工的供给来源和渠道 外部供给预测 劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势 外部人力资源供给预测 非人力资源经理在人力资源规划中的角色 人力资源规划要求所有的职能领域经理作持续投入。人力资源管理部门需要根据组织的未来需要和工作场所需求的信息去识别、挑选和培训目前和未来的员工。而最了解一线情况的是各部门的一线经理，而且每个部门对人力资源具有不同的需要。 3.3人力资源招聘和甄选 招聘 管理者为吸引一定数量的满足空缺职位要求的合格申请人所从事的一切活动。 甄选 管理者用来判断申请人的相对资格，以及他们在特定工作岗位取得良好业绩潜力的过程 一、招聘的程序 三、人员甄选——方法 申请表 笔试 面试 非结构化面试 、结构化面试 评价中心 公文筐处理 、无领导小组讨论 、管理游戏 背景调查 通过第三者提供相关意见 选拔方法的使用 多级障碍式 补偿式 结合式 3.4 绩效考核 一、绩效考核的含义 对被考核者完成工作的结果进行考量与评价 二、绩效考核的目的 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息 三、绩效考核体系 获得支持 取得高层经理和员工的支持 确定考核期 设计绩效考核指标 选定评分者 保证绩效考评的公平 高层管理机构的审查 、考核申诉 、考核沟通 评分者 绩效考核的方法 排序法 比较法 量表评定法 MBO 360度考核 非人力资源经理在绩效考核中的角色 定期绩效反馈 为目标管理设定目标 设定目标的要点 应该使用 使用准确和描述性的语言 “在收到客户的询问时，三天给予答复” “在第一季度用20%的时间对设计进行测试” 使用行为动词 “增加…”“取得…” 描述的句子简洁清楚 “每两周更新一次市场的数据” 使用简单而有意义的测量术语 “把部门的预算减少10%” 不应该使用 使用那些不同的人有不同的理解的形容词或副词 “以专业的态度对待客户” “有效的使用时间” 虚义动词 “理解…”“熟悉...” 使用雍长、