企业人力资源管理师(二级)培训教案.doc

企业人力资源管理师培训教案 人力资源规划 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计 组织结构设计的基本理论P1 组织设计理论的内涵 组织理论与组织设计理论的对比分析； 重点：投影图示对比，表现前者包括后者。 组织理论的发展： 重点：投影补充课外知识：韦伯和法约尔的生平介绍 组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容） 重点：投影静态与动态的内容 组织结构的5项基本原则 重点：举例解释5项原则的违背结果 新型组织结构模式P4 多维立体组织结构 重点：提示三个中心 重点：辨析母子公司与总分公司的区别 .企业集团 重点：投影结构图：核心企业、控股企业、参股企业、协作企业 重点：举例说明：依托型、独立型、参谋型、非常设 组织结构设计的程序P8 企业组织结构变革 企业战略与组织结构的关系：P9 重点：投影战略与组织结构的动态与静态符合 企业组织结构变革程序P10 重点：变革流程举例说明 排除组织结构变革的阻力 企业组织结构变革评价 组织机构变革注意事项： 企业人力资源规划的程序21 企业人力资源规划的内容：P21 重点：广义包括狭义的内容， 企业人力资源规划的作用P23 重点：从战略与管理两个角度理解 企业人力资源规划的环境： P24 重点：投影内外环境要素列举 制定企业人力资源规划的基本原则P24 制定企业人力资源规划的基本程序P26 重点：板书程序要点 人员规划的评价与修正。 企业人员计划的编制28 人力资源需求预测29 人力资源需求预测的基本程序 人力资源需求内涵P29 人力资源需求预测 重点：辨析毛需求与净需求 人力资源供给预测 预测与人员规划的关系 重点：人力资源预测是人员规划的一部分:定量分析最多的部分 人力资源需求预测的内容P30 重点：存量与增量的区别 人力资源预测的作用：P31 人力资源预测的局限性：P32 预测环境与影响因素分析 重点：SWOT分析法 竞争五要素分析法（迈克尔·波特） 岗位分类 预测阶段P36 重点：投影图示过程 技术路线和方法 人力资源需求预测的三个原理：P38 重点：1、惯性原理2、相关性原理3、相似原理 人力资源需求预测的技术路线P39 重点：对象指标与依据指标P39 重点：投影罗列定性与定量方法 重点：注意事项P47 影响因素P47 总量需求示例P48 人力资源供应预测与供需平衡62 企业人力资源供给分析 内部供给预测P63 重点：提示流动、流失、跳槽 外部供给预测P63 企业人员供给预测的步骤P64 重点：投影图示步骤 内部供给预测的方法P64 重点：管理人员接替模型随堂练习 企业人力资源供给与需求平衡 企业人力资源供求平衡P69少见或不可能 人力资源供不应求P70 人力资源供大于求P70 难点及对策1、基本理论部分涉及许多概念，这些概念用工作中常见的案例予以说明，利用其理解。2、基本理论部分涉及一些专家的名字，可通过背景与主要学说的介绍引导学员深入了解管理基础。3、定量计算部分一定要随堂练习。 每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开 本章开始前，需要对人力资源师鉴定的相关程序、意义与要求进行解释 招聘与配置 员工素质测评标准体系的构建72 员工素质测评的基本原理：P72 重点：投影三个差异及其与测评的关系 员工素质测评的类型 P74 重点：投影分类特点与用途 员工素质测评的主要原则：P74 重点：投影五点内容 员工素质测评量化的主要形式：P76 重点：举例说明与随堂练习，务必人人掌握。 素质测评标准体系P79 素质测评标准体系的要素 测评标准体系的构成： 重点：投影纵横要素内容 测评标准体系的类型 重点：举例说明两种类型 投射技术测评法 重点：投影特点与举例，墨迹法、人树房法、笔迹法举例 员工素质测评实施P86 重点：投影实施程序与误差类别 测评结果处理的常用分析方法 面试的组织与实施99 面试的基本程序： 面试内涵P100 面试类型P100 面试的发展趋势 P100 面试的基本程序P101 面试的准备阶段 面试的实施阶段 面试的总结阶段 面试的评价阶段 面试中的常见问题：P107 重点：联系实践，举例说明，并现场模拟演示 员工招聘时应注意的问题P111 重点：举例说明 结构化面试的组织与实施 结构化面试问题的类型：P113 行为描述面试（BD）的内涵：P114 重点：举例说明内涵及要素 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：P115 结构化面试的开发P118 测评标准的开发（选拔性素质模型构建） 面试问题设计 评分标准确定 群体决策法的组织与实施 特点P122 实施程序P123 无领导小组讨论的组织与实施 无领导小组讨论的操作流程 评价中心含义P125 重点：扩展评价主心工具应用案例 无领导小组讨论的题目的类型： 重点：举例并辨析 无领导小组讨论的概念：P126 重