企业面临的用工风险及应对措施漯河平平(月日).ppt

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6、合同期限条款 ◇结合岗位梳理,确定每个岗位应签订劳动合同的期限。 ◇项目用工(完成一定工作任务): ◇固定期限用工——两次用工期限相加不超过10年 (1)可考虑签订6年: ①核心岗位员工 ②工作保密性强、技术复杂、工作需要保持人员稳定的岗位 (2)可考虑签订3年: ①新进员工采用签订三年固定期限劳动合同,以争取更多试用期时间(6个月),并在三年的时间有再选择机会。 ②其他非核心岗位员工及岗位相对稳定的员工。 7、工作地点调整条款(宽泛的、可供选择的、具体的、模糊的) 【风险提示】 1、属于劳动关系,享有劳动法所规定的劳动者的权利。 2、必须为其缴纳工伤保险费。 3、应当参加基本养老保险,参照个体工商户的参保办法执行。 4、可以个人身份参加基本医疗保险。 【应对策略】 1、避免在同一单位每日超过4小时工作时间。 2、不要订立书面协议。 3、必须为其缴纳工伤保险费。 八、劳务派遣问题及其风险应对 【规定】 1、劳务派遣公司:注册资本不少于二百万元人民币。 经营劳务派遣业务应当经过劳动行政部门许可,即应取得劳务派遣经营许可证。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 2、适用范围:临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10% 3、劳动合同 (1)派遣单位——被派遣劳动者——劳动合同关系 (2)用工单位——被派遣劳动者——不签订劳动合同 (3)派遣单位——用工单位——民事合同关系—— 签订劳务派遣协议 (4)派遣单位应按月支付劳动报酬、缴纳社会保险 【风险提示】 1、派遣员工无工作期间,派遣单位按最低工资标准支付劳动报酬; 2、不得分割连续用工期限; 3、用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任; 4、用工单位不得自设劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者; 5、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 6、不得将被遣劳动者再派遣到其他用人单位。 九、非法用工和个人承包用工及其风险应对 【规定】 非法用工: 1、无营业执照者; 2、未经依法登记、备案者; 3、被依法吊销营业执照者; 4、撤销登记、备案者; 5、使用童工(不满16周岁的未成年人)的; 6、其他。 个人承包用工——用人单位将某项工作发包给个人承包经营者,由个人承包经营者组织人员完成工作。 【风险提示】 1、非法用工的法律风险 (1)刑事责任; (2)支付劳动报酬、经济补偿; (3)罚款、吊销营业执照; (4)支付一次性赔偿金。 2、个人承包用工的法律风险 如个人承包者违法招用劳动者,造成了劳动者的损害,用人单位与个人承包经营者承担连带赔偿责任。? 【应对策略】 1、按照法律、法规、规章规定合法用工。 2、应当选择取得营业执照、资质证书的合格承包者,要求其提供营业执照等资质证明。 3、应当从严把关个人承包者是否合法招用劳动者。 十、末位淘汰制及其风险应对 【相关案例】变更工作岗位争议 案情介绍: 田某原任某五星级饭店人力资源总监职务,月工资30000元,双方在劳动合同中约定:“用人单位有权根据工作需要,调整劳动者的岗位和薪资”。任职五年后,该饭店将田某的岗位变更为“员工服务部经理”,月工资降为4000元。田某以书面形式明确拒绝工作岗位的变更,但该饭店未予理睬,强行变更了田某的岗位。田某诉至劳动争议仲裁委员会,要求撤销饭店的调岗决定。 裁决结果:   仲裁委员会认为,用人单位调整劳动者的工作岗位, 属于用人自主权范围,且双方合同中明确约定了用人单位 有权根据经营需要对田某的岗位和工资进行调整。遂驳回 了田某的申诉请求。之后,田某对裁决不服,诉至人民法 院,经两级法院审理,作出了与仲裁裁决相同的判决。 评析: 这无疑是一份对用人单位有利的判决,其利就在于劳动合同中约定了“用人单位有权根据工作需要,调整劳动者的岗位和薪资”。但是很明显,这样的结果对劳动者是不公平的,这是一份不公正的判决。然而,判决虽然不公正,却也是在自由量裁范围之内,所以我们也不能说它是一份错误的判决。 《劳动合同法》实施后对本案的判决结果: 双方关于用人单位有权根据工作需要,调整劳动者的岗位和薪资的约定,属于用人单位强行大幅度的调整田某的工作岗位和降低工资标准,应认定为用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的约定,该约定无效。撤销饭店做出的调整田某工作岗位的决定,继续履行原合同。 【风险提示】 1、以末位淘汰制辞退员工违法 ; 2、需支付经济补偿金; 3、违法辞退加付赔偿金; 4、以末位淘汰制转岗,可能导致违约。 【应对策略】 1、实施末

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