关键人才(丽水).pptVIP

能力提升的721法制 Experience 70％ 1.参加的上一级的活动2.在岗锻炼（OJT） 3.挑战性的工作 4.行动学习（Action Learning） 5.扭转一个困局 3E模型 721法则 Education 学习 Experience ? 实践 Exposure ? 参与 Education 10％ 1.校园学习 2.课堂培训 3.阅读自学 Exposure 20％ 1.360°评估和反馈 2.教练和指导 3.研讨和展示 4.参加上级会议 关键人才能力提升 专业能力 胜任力 专业 能力 管理 能力 通用 技能 胜任 素质 学习培训 经验分享 指导教练 复盘反思 工作历练 研讨争论 轮岗培训 行动学习 专业能力 管理能力 通用技能 核心素质 建立任职资格体系或胜任力模型 ? ? ? ? 1、学习培训 2、上级指导 3、工作历练 1、学习培训 2、上级指导 3、工作历练 1、学习培训 2、工作历练 1、学习培训 2、指导教练 3、工作历练 行动学习、轮岗训练 关键人才能力提升 行动学习 通过解决实际问题而提升能力的学习方式 干中学，学中干 知行合一 公司和个人双赢 的学习方式 用好关键人才 绩效 能力 动力 支持 关键人才的支持 欲望 激励 针 对 性 系 统 性 四、如何？ 保留关键人才 * 评估运动员 动作标准 评分规则 运动员表现 裁判 2.1 胜任力评估 评估者 胜任力标准 评估规则 员工表现 2.2 意愿评估 评估者 意愿标准 评估规则 员工表现 二、如何？? 获取关键人才 如何获取关键人才？ 外 部 招 聘 内 部 培 养 人 才 共 享 业务外包 关键人才规划 关键人才招聘? 常见问题？ 市面上很少， 找不到 工资太高 能力不够 对方不愿意来 不稳定 融入不到新环境， 出不了成绩 很难找到合适的 案例一：总裁助理 1、日语翻译 2、助理工作 翻译兼秘书 总裁助理 案例二：采购经理 1、采购 2、物料 3、工艺 4、项目管理 采购 工艺工程部 （PEC） 项目管理 建议一：调整岗位设置 调整岗位设置，降低任职要求 岗位分拆 知识管理 标准作业流程 SOP 先进的技术或设备 案例三：人力资源总监 全日制大学本科以上学历，10年以上工 作经验 · 知名国际500强企业人力资源总监岗位 5年以上工作经验 · 熟悉房地产行业 · 熟悉上市公司流程和操纵规范 · 具有战略思维能力 · 极强的执行能力、沟通协调能力 案例四：地产代表招聘要求 大学本科以上学历 1-2年知名企业地产代表的成功经验 上海本地人或在上海生活5年以上 具备较强的商业敏感性 吃苦耐劳，诚实信用 较强的抗压能力和自我激励能力 地产代表招聘要求（调整后） 1. 专业能力： 大专以上，无专业和工作经验要求 2. 管理能力：无要求 3. 胜任力：诚实信用、人际沟通、结果导向 4. 职业价值观：事业心、成就感 5. 职业兴趣：喜欢与人交往、喜欢事务 6. 求职动机： 7. 工作意愿：喜欢地产代表岗位工作，喜欢麦当劳 8. 基本能力：学习能力强 9. 个性特质：坚韧、开朗 10.离职记录 建议二：调整用人要求 调整用人要求 必须/非必须的 最重要的/次重要的 人员要求 用人要求 招人要点 能力 动力 忠诚 潜力 客观因素 专业能力 胜任力 职业兴趣 求职动机 职业价值观? 求职动机 个人特质 职业意愿 基本能力 个性特质 用人要求 1. 专业能力 2. 管理能力 3. 胜任素质 4. 职业价值观 5. 职业兴趣 6. 求职动机 7. 工作意愿 8. 基本能力 9. 个性特质 10.薪酬待遇 什么都要， 什么都要不到！ 必须 非必须 上级的能力 组织和团队的力量 你能给什么？ EVE 案例六：用人决策 刘邦拜大将军 法务总监 用人决策 80分原则 120分 100分 80分 必须 非必须 A B C D 非必须 必须 必须 必须 非必须 非必须 用人标准 用人标准 用人标准 用人标准 建议四：调整用人决策 调整用人决策 必须/非必须 80分原则 案例六：吸引入职 人才 吸引 吸引入职 价值砝码 满足价值需求 超越竞争对手 人才天平 求职四大价值要求 1. 工作内容和岗位权限 2.公司前景和个人发展 3.薪酬待遇和职位头衔 4.公司形象和直接上级 价值砝码 感受 口碑 面试印象 雇主形象 用人经理 形象 建议五：调整吸引人才的条件 吸引人才的竞争优势 满足候选人真 正的价值需求 超越竞争对手 1.工作内容和岗位权限 2.公司前景和个人发展3.薪酬待遇和职位头衔 4.公司形象和直接上级 面试印象 雇主形象 用人经理 形象 案例七：人才规划 麦当劳案例 · XX集团公司案例 建议六：调整人才规划 提前规划 People First 人 员 为 首 解决