人力资源可持续发展的研究.pdf

摘要 知识经济时代，人力资源在市场竞争中的重要性与日俱增。然而，在人力资 源开发与利用的具体实践过程中，仍然存在很多问题和矛盾亟待我们解决。例如， 企业中常见的“人才高消费”现象和人力资源的老化现象，人才市场上供求专业 的冷热不均，以及整个社会用人机制与育人机制的脱节等等。这些现象的出现提 醒我们：人力资源也不是取之不尽用之不竭的，作为一种资源，它也需要得到保 护和有效利用，需要实现可持续的发展。 长期以来，人们对可持续发展的关注多集中于生态与环境的可持续，两对人 力资源的可持续发展关注相对较少。本文试图在借鉴多学科理论和前人研究成果 的基础上，构建人力资源可持续发展理论体系，探索人力资源可持续发展的实现 途径，并结合当前实际，对我国的人力资源可持续发展问题提出对策与建议。 本文的主要创新之处在于，将人力资源与可持续发展两大理论相结合，一方 面完善了可持续发展理论体系，另一方面从全新的视角思考人力资源的特性和发 展模式，并在此基础之上，提出了人力资源可持续发展系统。同时，由于时间和 能力所限，本文也存在许多缺陷与不足。较为突出的有两点：第一，本文主要从 人力资源开发的角度出发来探讨可持续发展问题，而对人力资源管理的其他领域 鲜有涉及．第二，本文主要从外部机制建设的角度研究如何促进人力资源可持续 发展，对于激发个人和组织的内在需要，并进行自我开发的内在动力机制，没有 进行研究。 本文对“人力资源可持续发展”这一理论进行了如下深入探讨： 首先，对基本概念进行推导，从“资源”到“人力资源”，再到“人力资源可 持续发展”。在人力资本理论、人力资源开发理论和可持续发展理论三大理论基础 之上，提出人力资源可持续发展的定义，即：人力资源各项素质中的优势因素得 以继承，劣势因素得以不断改良，以满足社会发展和人类进步需要的人力资源开 发活动与过程。我们认为，人力资源可持续发展至少应包含对人力资源的保护、 开发和利用三方面内容。其中，人力资源可持续发展的核心是人力资源各项素质 的可持续发展。 其次，本文进而分析了人力资源可持续发展的目标体系和战略意义。人力资 源可持续发展体系体现了个体、组织与社会三方利益的统一，因此，人力资源可 持续发展的目标体系也是三者目标的统一。人力资源可持续发展的目的更多的是 在于社会和谐发展、人类素质的自我提升等社会目标的实现，经济目标仅仅是入 力资源可持续发展所追求的--d,部分。其中，人的各项素质的全面发展是我们的 根本目标。人力资源可持续发展在可持续发展方面的重大战略意义在于，它是生 态可持续、经济可持续和社会可持续的基础、动力和根本。没有了人力资源的可 持续发展，这三者也不可能得以实现，最终使整个可持续发展战略成为泡影。 再次，通过对人力资源可持续发展分类问题的讨论，我们根据一定的划分标 准与方法，可将人力资源可持续发展按以下几种方式划分：①按照人力资源的数 量与质量划分；②按照人力资源的层次水平划分；⑧按照人力资源的职业类型划 分；④按照人力资源的职业生涯阶段划分；⑤按照人力资源可持续发展实施的范 围划分．通过以上划分，我们可以对现有人力资源进行准确定位，构建人力资源 可持续发展的分类体系，以便于人力资源可持续发展系统的建立与实施。 最后，本着科学化与和谐化两大原则，我们建立了人力资源可持续发展系统。 该系统的主体，我们称之为可持续发展的人力资源开发模式。该系统包括了素质 评估、需求分析、开发方式选择、规划制定、运行、效果评估及反馈等环节。通 过这一系统的运行，可以逐步建设具有可持续性的人力资源。这一系统还是一个 循环实施的系统。通过循环往复，使人力资源水平得以不断保持和提高。除了可 持续发展的人力资源开发模式之外，人力资源可持续发展系统还需要相关的支持 体系来保障其运行，主要包括协调系统、政策法规体系和道德文化约束等。 人力资源可持续发展理论的提出，有助于解决人力资源领域中存在的一些矛 盾和问题，尤其是对我国现阶段人力资源开发的深入与人力资源制度的完善，都 具有非常重要的现实意义。 当前我国人力资源问题突出表现在三大方面，即：数量上的矛盾、结构上的 失衡、机制上的落后。我国的人力资源在数量与质量上存在着突出的矛盾。人口 整体素质还不够高，高质量的人力资源数量相对缺乏；人力资源的流失、闲置与 浪费问题严重，致使人力资源的供求矛盾更加突出；同时，就业形势严峻。我国 人力资源的结构与分布还具有多种不平衡态势。人力资源的层次结构不够合理，