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服务运营管理 张馨怡刘晔 王赛儿 靳羽诗 张敬煜 安利企业内部管理 明星代言广告 ?校园招聘。企业中的职位越重要，对人才的企业文化匹配度要求越高。由于“合适”人才难觅，很多企业在中高端职位更倾向才的自我培养。招聘大学生并将之培养成为未来企业的骨干成为很多企业的招聘策略。100家典范企业中的97家2008年招募应届大学毕业生27622人，平均每家企业招聘大学生293人，比2007年增加了三分之一，面向2009年毕业生的招聘预计还将有不低于20%的增加。 --?人才定向。为了招聘“合适”的人才，100家典范企业可谓动足脑筋。比如，寻找一些特别行业或者特别人群，如军人等，他们有企业需要的技能，收入要求相对较低，工作表现得到认可后成为不少典范企业招聘的定向人群。此外，100家典范企业中超过半数建立自己的人才素质模型，通过对企业中业绩突出员工的研究，归纳出企业“合适”人才的摸板，发展为企业招聘的标准。 --?海外招聘。企业人力资源部有越来越“对外”的趋势。为使人才需求能最大限度被“合适”人群所看到，很多典范企业的人力资源部门对信息发布渠道进行了深入研究，包括行业媒体和一些网络工具。不少典范企业还把目光投向海外市场，比如深圳航空是国内第一家从海外引人飞行员的航空公司。海外人才的加盟不仅满足企业的现时需求，同时帮助企业建立更高的运行标准和本地人才培养，作用明显。本次100家典范企业中22家企业外籍员工比例超过3%。 * 　在问卷设计方面应当增加部门、性别、级别和工龄，虽然真实性会有一定影响， 但报告的结果会更有针对性，比如那些部门满意度高或者低可以有所比较。 北京中科大洋科技发展股份有限公司张建军： 我公司在2001年底进行了员工满意度调查。问卷分为两部分： 选择题与开放题。 问卷采用书面形式，以保证回收率。问卷下发至部门，再下发至每个员工。 问卷采用匿名制，自愿填写。问卷下发前发全体员工信， 强调参与对于公司及个人的意义。回收率达到90％以上。为保障回收， 满意度调查可以“强制”进行，如集中员工到教室填写。 但此举必须保障满意度调查的后续工作的有效、成功。 100家典范企业在2007年的招聘人数超过200,000人，有45家企业的招聘人数超过2006年年底企业人数的40%， 极致的超过100%。2008年100家典范企业预计招聘人数达到惊人的233200?多人，传递出中国经济和中国企业继续走强的信号。但是招聘变得越来越难了,?100家典范企业招聘时平均的面试成功率不足8%。100家在市场领先、业内知名度高的典范企业中有 48家表示人力资源管理最大的挑战首先是招聘。由于企业快速壮大，人才需求十分迫切，100家典范企业在人才招聘方面进行了积极、 卓有成效的探索和创新. --?内部招聘和推荐。空缺职位首先在企业内部发布，提供了解企业文化的员工自我竞岗或推荐 ，并配以措施保证内部人才的合理流动，保护推荐热情。一些典范企业还鼓励员工推荐自己的亲属朋友， 招人同时还加强员工稳定性。还有的甚至请面试未通过者推荐合适人选，给推荐成功者奖金回报。 *