论高校辅导员的作倦怠及激励.docVIP

论高校辅导员的工作倦怠及激励 []：高校辅导员作为一种比较特殊的职业，其工作倦怠和激励问题是两个相互影响和制约的问题。本文通过解析工作倦怠的概念，分析了辅导员工作倦怠的背景，并较较为深入地探讨了辅导员激励要注意的问题。 ? [关键字]：辅导员，工作倦怠，激励 一、工作倦怠的概念 工作倦怠是由美国临床心理学家Freudenberg于1974年首先提出。他认为，倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情境中出现，当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽时，工作倦怠现象就产生了。 工作倦怠理论中比较典型的理论模型之一是由Maslach的三维度理论模型。这种理论模型最初是针对专业助人行业(如教师，护士，社会工作者等)提出的。Maslach等人认为，对少数从事这类职业的人，人们往往存在一种期望，觉得他们应该在工作中一贯地为他人提供优质的服务。[2]这种社会期望的存在，造成他们在进入职业之后不得不持续地投入大量的情绪、生理等方而的精力来应付服务对象的要求，久而久之，就容易形成身心俱疲的症状。Maslach即把这种对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为工作倦怠。 二、辅导员工作倦怠的理解 按照工作倦怠理论的解析，辅导员作为高校教师的一部分，其工作倦怠在现实生活中同样存在，并表现在多个方面。在生理方面，经常产生疲劳感，精力难以集中，思维的逻辑性降低。在心理方面，感到思想政治工作没有意义、没有价值，对待工作冷漠、厌倦，对工作缺乏进取心，情绪波动大、性急易怒，时常有离开工作岗位的想法。在行为上，工作中尽量减少接触或拒绝接纳学生，消极对待上级布置的工作，工作主要是为了应付组织的安排，不能结合学生的身心特征创造性开展工作等等。 工作倦怠理论运用到辅导员这一职业，推理出来的辅导员工作倦怠的结果应该是相当一部分辅导员工作效率低下，辅导员急于离开岗位。根据我们访谈和实际了解的情况看，目前辅导员的生师比例比5年前增加近100人，且还有不断增加的趋势；辅导员的离岗更多的原因是有秩序的换岗、转岗和晋升；目前，辅导员作为高校教师一部分，仍然是大部分毕业研究生工作意向的首选。 辅导员这一职业工作倦怠的表现推理出来的结果和实际情况为何并不一致？这一实际情况并不能否认辅导员客观存在的工作倦怠问题，特别是相对于专业教师和一般行政人员而言，辅导员的工作倦怠问题更加突出。辅导员工作倦怠的表现推理出来的结果和实际情况并不一致，以下几个方面是重要的影响因素： 1、在高校毕业生就业普遍不景气的情况下，高校教师成为大部分毕业研究生工作意向的首选。根据华中科技大学的一项调查表明，目前有近半数的毕业研究生希望能在高校就业。毕业生选择高校的主要原因在于，高校工作稳定，收入相对较高和比较长的固定假期。即使工作倦怠情况再严重，辅导员作为高校教师的一部分相比较其他职业而言，其稳定性、收入状况和整体地位等因素将会对工作倦怠起到更好的“抵消”作用。 2、市场不规范，企业员工产生的工作倦怠可能更加严重。尽管Maslach的理论起初是针对助人行业提出，但是实际上倦怠理论适用范围涉及到更加广泛的方面。学者Pines认为倦怠理论不仅涉及到所有行业的工作，还包括了婚姻关系、政治冲突等生活方面。[3]尽管这一理论仍然受到质疑，但其认为的各行业的人都存在工作倦怠的理论得到广泛的认可。目前，民营私有企业发展迅速，但由于市场不规范，大多数私人企业制度不完善，私人企业员工的正当利益得不到保障，私企业主对员工的目标远远高于员工的实际能力，员工工作倦怠的现象相比之下可能更加突出。这也是私企员工频繁跳槽的重要原因。 3、辅导员职业在整个高校教师队伍中的地位相对较低。尽管高校教师工作倦怠会被一些相比较的特殊因素“抵消”，但是辅导员作为高校教师中的特殊群体，其工作倦怠也不容忽视。根据调查表明选择从事高校教师的毕业生中，只有不到3%的人员已从事辅导员工作。两害相权取其轻，既然工作倦怠的情况是一种普遍现象，工作倦怠较轻的职业应该比较严重的职业更有吸引力。下表是毕业研究生对“希望在高校从事的具体工作 的回答。从表中可以较为明确的看到，辅导员在整个高校教师队伍中的地位。这与辅导员这一较为特殊职业的工作倦怠问题是分不开的。 不同性别对“希望在高校从事的具体工作” 的回答 性别 男（%） 女（%） 合计（%） 专职老师 84.1 89.7 87.8（273） 行政管理人员 12.1 8.3 9.6（30） 辅导员 2.8 2.0 2.3（7） 其他人员 0.9 0 0.3（1） 合计 100.0（107） 100.0（204） 100（311） 上表摘自华中科技大学社会学系就业信息管理系统调查结果统计数据 三、辅导员的激励问题