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团队发展五阶段 在“成立期”常见的误区 应采取的对策 认为大家都是刚来公司，对公司的情况都还不熟悉，出现一些问题都是小事情，所以对团队中出现的问题不以为然。 通过召开部门大会、小组会来创造沟通的机会和场合： 为团队制定发展目标；并着手准备开始工作 制定团队的培训计划，有计划地对团队成员进行培训 提升成员的各方面能力，接受新的工作带来的挑战 制订团队的各项规则 团队发展五阶段 第二个阶段：动荡期 动荡期的行为特征： 团队成员感觉到了自己原有的期望与现实的差距 对眼前的现实感到不满 团队成员之间开始争夺职位和权力 领导者的威信开始下降 团队成员感到自己很迷惑而无法战胜 团队成员开始流失 团队中有“小团体”出现 团队发展五阶段 在“动荡期”常见的误区 应采取的对策 对团队的这种现状抱着听之任之的消极态度，认为工作是“大浪淘沙”的过程，肯定会出现有人满意，有人不满意的情况，我也没有什么好办法。你们谁爱干谁干，不爱干就不干，你觉得哪好就去哪！至于人与人之间的关系我更是管不了，人家的私事我管不着。 要和团队成员一起建立共同的目标 确立和维护规则 同团队成员一起进行讨论，鼓励团队成员们就有争议的问题发表他们的看法。 对积极的现象及时给予表扬和肯定，对团队中出现的消极的、不利于团队的东西，应给以及时的纠正。 要引导团队成员正确认识团队成员之间的性格差异，利用这些差异有意识地培养团队各种角色，使团队有效地工作。 尽快提高团队成员工作能力。 团队发展五阶段 第三个阶段：稳定期 稳定期的行为特征： 团队成员基本稳定 团队的冲突和派系开始出现 团队领导对团队中的派系表现出倾向性 团队成员的工作能力开始显现出来 团队领导把主要精力从关注团队成员转移到督促团队成员创造工作业绩上来。 团队领导自身的缺点开始暴露出来。 团队发展五阶段 在“稳定期”常见的误区 应采取的对策 团队领导这时可能认为团队的各项工作已经步入正常轨道，自己可以松口气了，这时只要能维持现状就行了。主要任务是多为公司销售产品、创造利润，其他都不那么重要。 树立起自己的个人良好形象 让团队成员学习良好的沟通方式 消除团队目标中的“不谐之音” 应尽可能多地授权给团队成员 学会激励团队成员 团队发展五阶段 第四阶段：高产期 高产期的行为特征： 团队成员能够胜任自己的工作。 团队中的派系观念淡化甚至基本消除，团队成员之间开始合作。 团队成员对团队的未来充满了信心 团队出现颠峰的表现 团队成员能为领导分担工作。 团队发展五阶段 在“高产期”常见的误区 应采取的对策 被眼前的成绩和荣誉冲昏了头脑，确信自己所带的团队不会再出现什么问题了，于是放松了对团队的管理，把对下属的承诺也扔到一边。整天忙于应酬，不再把心思放在工作事情上。同时，认为已经形成团队的力量，哪一位成员离开也无所谓，不再重视成员所取得的工作成绩以及他们的个人发展问题。看不见团队中隐藏的一些问题。 团队领导应该尽力让团队延长停留在“高产期”的时间。 领导与成员共同研究制定更高、更具有挑战性的目标。使团队成员能够看到新的希望，感觉在这个团队中工作有奔头。 团队领导要想方设法留住团队中的优秀员工。帮助员工制定个人发展计划，鼓励员工发展。 团队发展五阶段 第五个阶段：哀痛期 哀痛期的行为特征： 团队成员认为自己的工作业绩得不到及时的肯定 团队的发展空间不大了 团队领导不再关心团队成员 有些团队成员个人的发展速度远远超过团队的发展速度 人心散乱 业绩下滑 团队发展五阶段 老化团队的发展问题 老化特征 部门存在时间很久，不知道现在处于团队发展中的哪个阶段 积累的问题太多，想要改变，不知道从何下手 部门的状态比较稳定，人员的工作能力比较稳定，工作热情也比较好，说高不高，说低不低。整个部门处于半死不活的状态。 部门内人与人彼此太熟悉，谁也不能把谁怎样 大家对团队的新生失去了信心。 团队发展五阶段 面对老化的现状只能做出两种选择： 一种选择是继续维持现状； 另一种选择是大胆变革 维持现状的好处 维持现状的坏处 工作上的事情不用太操心、太费力 现在多少还算有一些生产力 不得罪人 使团队走下坡路 由于其他团队在发展，市场也在不断变化。团队领导想主观上维持现状势必很困难，实际上冒着巨大风险。 如果上司对团队及团队领导提出更高工作目标要求时，团队领导会因感到不适应，而不能胜任。 等死 团队发展五阶段 大胆变革的好处 大胆变革的坏处 发掘团队的机会点 证明自己的能力 如果成功团队成员都有好处 ‘总比等死强 业绩下降甚至垮掉 变动现有利益格局和旧习惯，招人嫌 自己不一定能驾驭，说不定声名扫地 结论 变革的好处大于变革的坏处： 维护现状的好处是看得见的，但是好处已少到不足以维持的成本。 变革的风险大于维持的风险，但是其中孕育的好处远大于维持的好处。