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xx集团薪酬体系设计方案(第一版).ppt
原则 薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担;主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡献者以回报。 薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。 薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 薪酬结构图 薪酬决定要素 薪酬总额构成 任职资格等级制度 新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连,员工工资水平由其任职资格等级确定。和君创业将向白沙集团提交了《白沙集团任职资格等级制度》,并辅导白沙编制各职种的任职资格等级标准。任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点,它为人力资源管理的其他模块,比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等,提供了依据。 任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括 任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。 任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性区分。根据白沙集团的现实情况与业务特点,将员工的任职资格分为五类(管理、管理服务、技术、市场、作业)、三层(高层、中层和基层)。 职类职种划分 职类职种划分 白沙集团职种划分依据: 每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任. 职类职种划分 职层划分定义 职种薪等区间(示例) 职种薪等区间确定方法 通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估,确定各职种的薪等区间。 职种薪等区间确定方法 所谓价值评估,就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估,用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括两个要素5个纬度: 薪点表 员工工资水平以薪点数代表,薪点越高,工资水平越高,反之越低;薪点本身没有单位,随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。 薪点表 薪点表 薪点表进入 薪点表进入(方法一)1、根据任职资格等级标准,对每个员工的任职资格等级进行评定。2、根据员工所在职种及其任职资格等级,确定其薪等;3、根据员工目前的标准工资(即没有加班、旷工,考核分为1的情况下,企业应向员工支付的工资)数额,在该薪等找到与其对应的薪级。如果标准工资数额介于薪级之间,就高取值。 薪点表进入(方法二)将员工划分为核心层、中坚层、骨干层和基础层,在各层所对应的薪等中就低取等,然后根据员工目前的标准工资,在该薪等中就高取薪级。 工资总额 工资总额确定原则* 工资总额按照销售收入的一定比例确定;员工与企业同享成功、共担风险;企业经营效益好,员工收入高,反之则越少。* 员工收入在与企业经营挂钩的基础上,保持一定的稳定。 标准工资总额的确定年度标准工资总额 = 年度销售收入计划 * 工资计提比例月度标准工资总额 = 年度标准工资总额 / 12 月度实际工资总额月度实际工资总额 =月度标准工资总额+(实际销售收入―计划销售收入)*工资计提比例 工资总额(工资额度的确定) 工资总额(工资额度的确定) 工资总额 (例)某企业工资套改后的情况 工资计提比例 工资计提比例的确定方案一 根据目前情况计算计提比例。2001年员工月平均工资*2002年标准人数*12/2002年计划销售收入(月平均工资包括:岗位工资、专技津贴、年功工资、误餐费、卫生费、夜班费、卫生费)方案三 由财务部门根据成本、收益分析,从财务的角度确定每个企业的工资计提比例。 月工资结构 员工的月工资由固定工资和浮动工资构成,固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度。 按层级设计工资结构示例 工资结构 按职类设计工资结构 固定和浮动薪点数 员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成 固定薪点数=薪点数*固定薪点数所占比例 浮动薪点数=薪点数*浮动薪点数所占比例 固定薪点数所占比例+浮动薪点数所占比例=100%比如:固定薪点数占70%,浮动薪点数占30%;或者固定薪点数占60%,浮动薪点数占40% 固定薪点数与浮动薪点数比例固定薪点数所占比例越大,员工收入越稳定;浮动薪点数所占比例越大,员工收入与企业经营挂钩越紧密,变化也越大。通过改变固定薪点数与浮动薪点数比例,可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度,即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。 固定和浮动薪点数 某企业例子:新工资体系工资总额比原工资体系工资总额
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