人力资源培训(精简).pptVIP

员工培训与开发 人力资本的特征 人力资本投资成本　　　　 培训制度修订的基本要求 培训制度的战略性：从战略角度考虑，以战略目光组织培训，建立指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化 培训制度长期性：正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性；要用“以人为本”的指导思想和管理理念制订培训制度，保证制度的稳定性和连贯性 培训制度的适用性：培训制度是开展培训工作的指导方针，培训制度应有明确、具体的内容或条款，充分体现管理与实施的需要。 运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象 绩效评价本身就是需求分析与缺失检查的一种类型，主要分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训，及培训的内容。它为培训决策的制定提供了机会和依据。 步骤： 通过绩效考评明确绩效现状。 根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。 确认理想绩效与实际绩效的差距 分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性 根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象 针对培训需求和培训对象撰写培训计划 运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象 主要步骤： 根据任务分析获取相关信息。 对工作任务进行分解和分析。 根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象 根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象 主要步骤： 确认培训标准。“真正的需要”作为培训标准。 确认培训可以解决的问题。 确认培训资源。 根据组织需要确定培训需求和培训对象。 反映组织未来要求的人事计划 营造有利于培训成果转换的组织培训气候 改善组织气氛与个体满意度 组织层次需求分析必须考虑的问题 反映组织未来要求的人事计划 利于培训成果转换的组织培训气候 改善组织气氛与个体满意度 培训评估的步骤 培训评估的步骤 一、人力资源开发培训的新趋势 －培训的目的：更注重团队精神 培训的目的：更注重团队精神 二、管理人员的开发与培训 －实地训练 －案例研究 －管理竞赛 －行为模仿 －内部开发中心 －领导者匹配培训 案例研究 管理竞赛 行为模仿 内部开发中心 领导者匹配培训 例：人力资源管理人员的培养 一、人力资源管理人员的素质要求 二、人力资源管理人员的培养模式 一、人力资源管理人员的素质要求 人力资源管理人员的职业层次 一、人力资源管理人员的素质要求 人力资源管理人员的工作职责 一、人力资源管理人员的素质要求 人力资源管理人员的素质要求 二、人力资源管理人员的培养模式 人力资源管理专业的三级高等教育模式 二、人力资源管理人员的培养模式 人力资源管理人员的三级职业培训模式 复习思考题 1、请简单论述人力资本理论，并结合个人实际，谈谈人力资本的提高对个人、组织和社会有什么影响？人力资本投资有什么新趋势？ 2、企业培训是当前企业开发人力资源的主要方法，请结合个人的经验和体会，谈谈企业培训有哪几种形式，企业培训如何能获得更大收益。 3、“培训员工是对员工一种重要的激励”的观念你同意吗？你认为如何才能使组织和个人获得双赢效应？ 4、人力资源管理专业人员必须具备怎样的素质？如果让你来当人力资源部经理，你将如何设计提升自己能力的培训方案？ 开放式讨论 案例背景 1、你认为海尔建立的培训软环境是否可以作为当前中国企业的楷模？你认为对哪些企业是适用的，对哪些企业是不适用的？不适用的企业应采用何种培训方法？ 2、海尔建立外部随时可调用的师资队伍，同时将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为国内外MBA教学的案例。这样的做法，对海尔的培训能起到怎样的作用？你认为这是否有把培训员工与提升企业知名度混淆在一起的嫌疑，如果你是海尔的CEO，你会怎样做？ 3、筹办海尔大学并对企业内外开放的做法有何利弊？你认为企业办大学和大学办企业这二者之间有什么共同之处？又有什么不同之处？ 角色模拟训练：怎样组织培训 　训练目的 　参与者根据对人力资源投资与开发培训的了解，详细描述人力资源开发培训应通过哪些方法逐步提高培训投资的收益。 实地训练 工作轮换 　　 辅导与实习 　　 初级董事会 　　 　　　让受训者组成“初级董事会“，对公司发展和政策进行分析并提出建议。 受训者直接与“师傅”一起工作，师傅负责对“徒弟”进行辅导。 让受训者到各部门去实践、学习、锻炼和丰富工作经验。 流程 要点 形成共识 集体讨论 学员各自分析案例 提供案例 ?　运用企业自身的实际问题作为研究案例； ?　尽量让受训者陈述他们的看法，正视不同 　　看法并做出决策； ?　将对受训者对导师的依赖程度降到最低限 　　度； ?　导师尽量少说“对”或“不对”，那些不完善 　　的研究才是真实的； ?　尽量创造适当的戏剧场面来推进案例研 　　究。导师应是一种催化剂和教练。 管理竞赛是几组管理人员通过用计算机模拟真实的公司经营，以做出决策并互相