北大赵琛徽博士人力资源管理第四讲人力资源概论.pptVIP

人力资源管理（本科版） 赵 琛 徽 人力资源管理模式的贡献 1、人力资源管理模式的提出对改变人类对工作地生活的管理具有划时代的意义。这一模式的提出使人本主义开始真正确立了自己在管理实践中的地位。 2 人力资源管理改变了人们对管理的看法。传统的管理理念认为,管理者的工作就是管理工人,工人的本分就是干好工作,人是一种成本;而在人力资源管理中,管理不是监督和惩罚,而是目标管理,是让雇员对自己进行自我控制,雇员被视为一种资源而不仅仅是成本。 3 改变了人们对企业劳动关系性质、雇主与雇员关系、管理者与被管理者关系的看法,也改变了人们对工会地位的看法。在实行人力资源管理的公司中,其雇员被置于很高的地位。劳动者与资本所有者的对立关系在人力资源管理中变成了一种以合作为主的关系。 4 改变了人们对工作的看法。传统的管理认为人不需要工作,因此要让他们工作是必须监督和控制的。而在人力资源管理模式中,雇员工作是为了发展自己,是满足自己的成就感,是实现自己的价值。这实际上是马斯洛需求层次的最高层次，在人力资源管理中,通过雇员生涯开发、组织开发和培训与教育等手段,使这种追求变成了一种现实。 人力资源管理模式的不足 1、对人力资源管理的职能是“关怀”还是“控制”不清楚,或者说存在有不同的看法。该模式表明传统的人事管理以控制为主,而人力资源管理是以关怀为主,但是在现实的组织中,并不是这样; 2、对人力资源管理者的权威性及人力资源管理与其他部门之间的关系界定不清。在整个企业管理中,人力资源管理与其他部门的关系是最密切的。但是人力资源管理部门发给其他部门的信息是含糊不清的。对这些信息应该被看成是建议、是专业性指导,还是应该被看成是指令,到目前为止还缺乏统一认识。 3、对人力资源管理性质是“职能式”的,还是“直线式”的,也含混不清。通常人们倾向于将人力资源管理看成是职能式的。因为与其他直线经理相比,人力资源管理经理所提供的是专业性的、特殊化的和法律性的建议。一方面,如果人力资源管理经理过分独揽人力资源管理的权利,会使其他直线经理丧失与下属接触的机会,从而使他们的管理效率降低。另一方面,如果人力资源管理者过分放弃自己的人力资源管理权利给其他直线经理,他们又会面临自身的生存危机。 培训 利益相关者的需求 绩效评估 定向 甄选 招聘 解聘 人力资源规划 确定和选聘有能 力的员工 能适应企业发展需要和不断更新知识与技能的员工 职业发展 工作 分析 薪酬管理 激励员工 人力资本特征 企业经营战略 管理理念 法律社会价值观 能长期保持高增值的人力资本 能长期保持高绩效的人力资源 人力资源管理的模块与流程 人力资源管理系统的运行 工作 工作 人 人 报酬 素质 要求 需求 匹配 匹配 一个中心，二个基本点，六大匹配 一个中心：以企业战略为中心 二个基本点：一是工作，一是人 六大匹配：人与人的匹配；工作与工作的匹配；人的需求与工作的报偿相匹配；人的素质也工作的要求相匹配；人力资源管理各模块间的匹配；人力资源战略也企业战略的匹配 企业战略 讨论 到底是应因人设岗还是按岗找人？ 人力资源管理与企业竞争优势 Snell“战略——核心能力——核心人力资本”模型 高价值 低价值 普遍性 核心人才 盟友人才 辅助性人才 通用人才 唯一性 支撑核心能力的人力资本 知识整合 人力资本 社会资本 组织资本 系统 知识创造 智力资本 战略能力 人力资源 知识转化 学习与创新 流动 存量 变革 整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力 更新 价值性 稀缺性 难模仿性 组织化 招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等 人力资源管理实践 促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的组合。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德） 核心竞争力 Snell模型中战略人力资源管理的整体框架 人力资源管理实践获取竞争优势的模型 人力资源管理实践 以雇员为中心的结果 以组织为中心的结果 竞争优势 受外部因素影响的实践 人力资源规划 工作分析 招聘 挑选 培训/开发 绩效评估 报酬 生产率改进方案 工作场所正义、工会、 安全与健康、国际化 挑选中实践 挑选后的实践 能力 动机 工作相关的态度 产出 员工保留 遵守法律 公司形象 成本领先 产品差异 挑选前的实践 通过人力资源管理实践获取竞争优势的途径 能够提高竞争优势的16种人力资源管理实践活动 就业保障 重视招聘 富有竞争力的薪酬 奖励津贴 共享信息 员工参与 雇员持股 工作团队 一员多能 上下平等 减少薪差 内部提升 长期规划 及时评价 系统哲学 技能开发 美国斯坦福大学的Jeffrey Pfeffer在其所著的《经由人员获得的竞争优势》一