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卓越管理者的辅导技巧 ------江西国光商业连锁有限公司 人力资源就是“人财” （Human Captial) 不仅是人才 目前人员流失状况 目前人员流失状况 国际有效领导力中心的调查研究发现 一般培训中仅有8%-12%的培训课程所传授的新技能，新知识给企业带来了可以测量出的进步。 采取有系统的教练技术后77%的公司能够有效减低员工的流失率及改善整体的表现 企业培训能增加22.4%的生产力 而培训加教练能增加88%的生产力。 正确观念 以前是“职务薪”，后来是“绩效薪”，现在是“技能薪”（Skill-basedPay) 员工（干部）的技能可分为两个部分 （1）本身学习 （2）公司教导的—但是每一年都要有新增加部分 关注技能，技术人员工资可比管理人员高 问自己几个问题 自已下属的知识、经验、技术有多少是你/公司教的？ 每年帮助员工增加了多少技能，还要增加多少技能？ 岗位薪资结构因素 有效技能 在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能” 补充 技能薪的基本要素 工作分析内容是“技术单元”而不是工作职务 评鉴技术的熟练程度，并给予证照 薪酬变动不一定与职务变动挂钩 几乎不考虑员工年资 薪水和技能挂钩，和品质挂钩 瓶颈 公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口）” 很多主管本身技能就可能不足，对下属的技能养成，也没什么贡献 建议做法 1、将技能分为 基本的必要的 扩充部分 深化部分 建议做法 2、对每一种技能尽可能地明确说明 —即使是擦一张桌子 3、辅导的是方法不是名称（灭火器使用） 技术单元 电脑技能 × 单元薪酬 建议做法 3、设计一个计量表，将公司的需求标准与员工（干部）的实际情况做一个比对记录 计量表 公司需求 九宫图 辅导是像一个教练一样，主动地提升员工（干部）的生产力或执行力，不是他们有了问题，我们再解答 正确观念 辅导有两层意义： 积极的：教如何去做（发展） 消极的：教那些不能做（规范） 八荣八耻 以热爱祖国为荣，以危害祖国为耻； 以服务人民为荣，以背离人民为耻； 以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻； 以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻； 以团结互助为荣，以损人利己为耻； 以诚实守信为荣，以见利忘义为耻； 以遵纪守法为荣，以违法乱纪为耻； 以艰苦奋斗为荣，以骄奢淫逸为耻” 正确观念 辅导不是散漫地前进，而是按“日程表”有计划的推动 作全年的培训辅导计划，领导带头参加培训 正确观念 辅导不能只是定时定点，要随时、随地、随人、随事的教育，而且人人有责 固定辅导 CBWA（Correction By Wrong At once) (Coaching By Walking Around ) 瓶颈 一般主管没有好好地辅导手下，因为： 没有时间 不想改变现状 怕面对他人 不了解手下的工作 公司的人分二种 把自己搞得很好的人占9/10 管别人的人占1/10 --------Intel中国总裁 陈伟锭 时间分配 40%时间和手下沟通了解问题 和手下沟通四点 专问别人没问题的人（看到、问到） 带着问题和方法请示的人 自己解决矛盾的人 只看过去不看未来的人 员工（干部）在技能上表现不佳或不能令人满意时，公司没有针对性地检讨，他们也没有压力 辅导员培养建议作法 1、建立“辅导员”制度，并且对辅导员考核 带学徒 考核联动 未担任辅导员不提升 辅导员发津贴 辅导员包括 直属上级 资深员工（干部） 外聘顾问或技师 其他平行部门人员 辅导的结构 直属上级辅导 2、员工（干部）培养 从三个方面入手 学科（基本理论与实务/本国与外国语文） 术科（机工操作/文书/档案/简报/绘图/制表/统计/主持会议/谈判等） 人格培养 （细心/沉稳/积极/胆识/大度/诚信/担当） - -------领袖的七个特性 辅导培养建议做法 3、公司应编制“行为规范”对所有言行举止、礼仪要求、做事态度、生活教养等都作说明，并要求员工（干部）遵守 企业文化之企业行为识别系统 （BI、MI、VI） 国光员工行为规范 辅导要有氛围、环境 要营造氛围 要用不同的辅导方式 现场教学，比赛、示范、图文并茂 辅导要从领导开始 辅导是一个系列的动作 甚至要利用整合影响力 正确观念 通才主管带领专业部属，其原理就跟“乐园指挥”一样 正确观念 通才主管带领专业部属，其原理就跟“乐园指挥”一样 辅导的要点 辅导=观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+ 行动方案 可分几个阶段逐次完成，但每一个阶段都必需包括步骤、方法、检验、