任职资格设计思路.pptVIP

资格等级认证流程框架 个人申请 主管推荐 认证结果审批 行为认证 技能测试 知识考试 资格审核 认证结果反馈 + “主管推荐”为主 “行为认证”是核心 可选择 阶段一：确定通道、划分级别 根据员工所承担的“职位/岗位”，按“职位族/职位类/职位子类”的划分，确定员工所属的通道 根据“通道等级定义”，划分员工在通道中的“级别” 阶段二：确定级等 根据通道确定和级别划分，参与“技能测试和知识考试”（可选择） 根据通道确定和级别划分，对照相应通道、相应级别的任职资格等级标准，进行“行为认证评价”，确定员工在通道某级别中的“级等” 任职资格体系设计思路——认证流程设计 认证答辩小组（评委）的组成 被认证员工 认证领域的专家 （2～4人） 直接主管 （1人） 下属/被指导人员 （1人） 任职资格体系设计思路——认证流程设计 如何评价员工是否达到任职资格标准的要求？ 行为面谈 （STAR行为面谈） 工作结果 （看工作结果如何？） 工作结果样本 第三方证词 （2） （1） （1.1） （1.2） 任职资格体系设计思路——认证流程设计 评分规则：工作过程行为标准＋通用5分制评分标准 评分 含义 要项类型 各行为要项评价判断标准 5分 超标、标杆 （120％＋） 高频次要项 工作总是能提前或按时完成，并且任职活动输出完全达到，甚至超出质量的要求，符合相应规范 已经形成了职业化的做事习惯，过程规范具有一贯性，并融入相应的流程、制度、规范或模板、案例 或者有公司级的荣誉奖记录 低频次要项 工作能够提前或按时完成，任职活动输出超出质量要求，并融入相应的流程/制度/规范或模板/案例 或者有公司级的荣誉奖记录 4分 达标 （90%） 高频次要项 从工作的覆盖面、频率来看，能够按时保质完成，并且活动输出90％符合规定要求 或者除了达到3分的标准之外，有一些好的可圈可点的表现（突出的关键事件）/有业务领域内的荣誉奖记录 低频次要项 工作能够提前或按时完成，任职活动输出90％达到质量要求 3分 基本达标 （60%） 高频次要项 从工作的覆盖面、频率来看，平时基本都做了（60％达标），未出重大的差错 虽然做得不错，但与期望值还是有一定差距 没有好的可圈可点的表现（突出的关键事件） 低频次要项 做过，并且基本达到期望的要求（工作输出达到标准要求的60％） 2分 少部分达标（40%） 高频次要项 只是偶尔做到过，少部分情况下工作结果达到基本的要求（40％达标），许多方面存在需改进的地方 低频次要项 做过，但与期望值还有较大的差距，许多方面存在需改进的地方（工作输出达到标准要求的40％） 1分 不达标 （20％） 高频次要项 没有做过 或虽然做过，但做的效果未达到基本的要求（工作输出没有达到标准要求的20％） 或在职业道德、行为规范方面有重大违规事件 低频次要项 没有做过 或虽然做过，但做的效果未达到基本的要求（工作输出没有达到标准要求的20％） 或在职业道德、行为规范方面有重大违规事件 注： 1、做到过：做过并且达到了期望的要求；做过，但没有达到要求者，不算做到过 2、高频次要项：指经常发生的要项，1年内发生的频次大于3次，至少举证3个 3、低频次要项：指偶尔发生的要项，2年内发生的频次小于3次，2年内的证据全部举证 4、最小分数为0.1分 任职资格体系设计思路——认证流程设计 认证答辩的程序 被认证员工自我介绍（2分钟）： 被认证员工简要介绍自己的情况，包括：毕业时间、参加工作的时间、入职时间、在公司主要承担的职位和主要工作职责等信息 认证答辩（60～75分钟）： 认证答辩逐项进行，评价一项打分一项 对照每个行为要项的标准，根据评委个人日常对员工的了解和员工的答辩举证，对员工进行评价 如果员工举证不合适，或者举证不充分，可以要求其重新举证，或采取STAR行为面谈的方式提问 被认证人回避，评委讨论及打分（10分钟）： 单项分差超过1.5分，评委重新讨论决定，评高分的评委阐述理由 直接主管根据讨论结果向被认证人提出2～3个改进点（5分钟）： 如果哪些方面能够改进和提高，更有利于被认证员工更好的完成本职工作？ 如果哪些方面能够改进和提高，更有利被认证员工未来的职业发展 任职资格体系设计思路——认证流程设计 目录 任职资格体系的基本概念 任职资格体系设计思路 管理通道框架设计 项目管理通道框架设计 管理者技能的渐变模型《哈佛商业评论》 专业技能 人际技能 综合技能 高层管理者 中层管理者 基层管理者 宏观/抽象 微观/具体 管理通道框架设计 NVQ对管理者技能的分类模型 自我管理 对组织平台的管理 对人的管理 对工作的管理 管理通道框架设计 管理通道设计要点 管理通道框架设计 项目经理的定位 在部门组织结构中， 3个方案组和2个施工图组的项目经理目前的定位：