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求职应注意的礼仪 求职时最礼貌的修饰是淡妆 面试时最关键的神情是郑重 无论站还是坐，不能摇动和抖动 对话时目光不能游弋不定 要控制小动作 不要为掩饰紧张情绪而散淡 最优雅的礼仪修养是体现自然 以一种修养面对两种结果 必须首先学会面对的一种结果----被拒绝 仍然感谢这次机会，因为被拒绝是面试后的两种结果之一。 被拒绝是招聘单位对我们综合考虑的结果，因为我们最关心的是自己什么地方与用人要求不一致，而不仅仅是面试中的表现。 不要欺骗自己，说“我本来就不想去”等等。 认真考虑是否有必要再做努力。 必须学会欣然面对的一种结果----被接纳 以具体的形式感谢招聘单位的接纳，如邮件、短信 考虑怎样使自己的知识能力更适应工作需要 把走进工作岗位当作职业生涯的重要的第一步，认真思考如何为以后的发展开好头。 Thank you * * * * * * * * * * * * 分析营销人员士气低落的原因 控制过严 工作标准不合理 / 或配额不合理 管理水平低 工作评价不到位 / 缺乏工作认可 缺乏上下左右的有效沟通 没有工作地位 不被公平对待 分析营销人员士气低落的原因 缺乏对上司的信任 薪金制度不合理 才与用不匹配 没有安全感 提升政策 / 发展空间小 不合理的区域设计 管理者明显低估了自己影响下属行为的潜力 工作因素 员工调查 上司调查 充分赞赏所做的工作 对事不对人 对个人问题的体谅、帮助 工作安全保障 优厚的工资 有趣的工作 组织中的晋升 对员工个人的忠诚 良好的工作条件 讲求技巧的惩戒 应对几种情绪的激励方法 情绪 具体表现 激励方法 不满、抱怨 牢骚满腹 散布负面言论 疲惫、茫然 工作节奏迟缓 整日若有所思 说话渐少 飘飘然 趾高气扬 爱当面点评他人或公司 * 生理需求 安全 归属 尊重 最终的目标 马斯洛需求理论 自我实现 （参与决策， 晋升，挑战性的工作） （认可的业绩， 尊重个人，责任感，重要工作，信息） （和谐的企业 文化，稳定的 团队，人际关系） （工作安全性， 保险，离职率， 工作条件） （薪酬，福利） 激情从哪里来 伟大的使命感 危机感 团队感情 团队领导者 有效授权的六个步骤 表达 ______ 说明 ______ 给予 ______ 征询 ______ 提供 ______ 监督 ______ 约．哈里视窗 我的事情 我知道 我不知道 他人知道 公开 他人不知道 隐私 * 综合 忽视 强制 低 强调绩效 强调满意度 高 低 满意度和绩效之间的关系 高 发展销售能力--了解团队成员的能力并帮助他们达到更高绩效 作为销售管理者，要是没有本事去辅导员工，或不能给员工一些建议或指导，员工心目中可能不会真正认可他。 * - 再补充 - 再培训 - - - 解雇 解决下属能力问题的5步骤 销售管理者的辅导原则 辅导下属要主动； 辅导应该包括积极的引导（该做什么）和消极的规范（不该做什么）； 辅导要按“日程表”有计划地进行； 辅导可以随时、随地、随人、随事地进行 英特尔总裁眼中的5种不能做管理者的人 那种永远带着问题进来，却从来没有自己想法的人； 那种永远问上级应该采取什么方法，自己从来不先讲两个方法给上级参考的人； 那种永远只是把自己的工作做好，从来不走出去跟别人沟通的人； 那种给他个项目、任务，他总是做不好，而且把人还得罪了，大家不愿意跟他在一起的人； 那种永远不会告诉上级公司里有哪些地方需要改善、他有没有更好的方法的人。 销售管理者不能辅导下属的4种原因 没有时间 不想改变现状 害怕面对他人 不了解手下的工作 4种实用辅导技巧 进行实战案例讨论，提炼规律，给予辅导； 运用“角色扮演”； 找到最佳方案前，先启动“次佳方案”； 大家一起分享 进行实战案例讨论，提炼规律，给予辅导 收集有效的案例； 展示，并分组讨论； 分享讨论结果； 辅导者提炼规律，并给出解决方案建议； 再多些案例讨论，让学员尝试运用新工具 实践； 反馈，再讨论。 Q A谢谢您的参与! * * * *  * * * * * * * 高绩效销售团队的建设与管理 讲师：程广见 大纲 销售团队发展的阶段与阶段管理对策 销售管理者的角色与情商 销售人员激励--调动下属积极性 发展销售能力--了解团队成员的能力并帮助他们达到更高绩效 销售团队发展的阶段与阶段管理对策 团队的定义 “一个团队由少量的人组成，这些人具有互补的技能，对一个共同目的、绩效目标及方法做出承诺并彼此负责。” 三种销售团队类型 外科医生型 足球队型 _________型 你的销售团队是什么类型? 不同团队需要何种人员搭配和组合? 教练型领导 韦尔奇说：“我深刻地体会到，