人员管理和组织.ppt

本次培训研讨会的目标 人力资源管理系统角色的转变 人力资源管理理论的出发点 人力资源战略的决定因素 日新月异的商务环境 人力资源管理循环 人力资源管理系统 人力资源管理的培训职能 育人 提升专业技能 个人素质/文化 订立员工发展规划 组织发展 工作分析、职位说明书、岗位责任制 述职与岗位定编 应征表格 测试题库 公司人才发展规划与招聘计划 费用预算 实际需求的产生 招聘渠道 招聘广告 如何组织招聘活动 招聘活动的评估 筛选的技巧 资料的查证 面谈的准备事项 面谈的程序 面谈的发问技巧 面谈主持人可采取的策略 面谈时重要的工作事项 面谈的风格形态 面试结果评估 笔试 情景测试 IQ测试 EQ测试 AQ测试 测试效果分析 录用人员的薪资评估系统与薪资建议 录用通知 报到程序 报到后的工作与训练 试用期考核 试用期的沟通 重要人员的职业生涯设计 留才与育才 人员的培训与发展 培训系统的建立与运作 培训需求调查 制订培训计划 ——设计培训课程 选定培训课程 准备培训条件 指定培训人员 设计培训课程系统 实施培训计划 分析评估培训效果 评价培训工作的效益性 培训的战略与政策 培训战略有助于公司在较长时期内的排除多种变动因素给培训工作带来的影响，使培训工作有条不紊地展开。 培训的总体方向、发展趋势 培训的整体规划 完善、公平的培训机制 培训政策应有一定的灵活性，适时调整 培训计划 制订培训计划要以公司的经营计划、人力规划、培训任务等为依据，针对某一个培训项目而具体拟定 培训项目 培训目标 培训对象 培训负责人 培训内容 培训进度 培训费用预算 培训的意义 充实员工的内蕴，跟随企业的发展，亦跟随社会的进步。 员工培训的内容、发展及其原则 员工培训内容 ——知识的培训 技能的培训 态度的培训 针对新员工的培训偏重于公司文化的灌输，知识与技能 旧员工的培训偏重于技能和态度的培训。 绩 效 评 估 评估系统的建立与运作 面试评估体系 人才测评系统 试用期考核评估 日常绩效评估 评估效果分析 薪酬福利系统 薪酬福利系统的建立与运作 职等职系的设立 工资评定系统 工资调整 福利制度保障 行政事务系统 行政事务系统的建立与运作 劳资关系 安全 求职应注意的礼仪 求职时最礼貌的修饰是淡妆 面试时最关键的神情是郑重 无论站还是坐，不能摇动和抖动 对话时目光不能游弋不定 要控制小动作 不要为掩饰紧张情绪而散淡 最优雅的礼仪修养是体现自然 以一种修养面对两种结果 必须首先学会面对的一种结果----被拒绝 仍然感谢这次机会，因为被拒绝是面试后的两种结果之一。 被拒绝是招聘单位对我们综合考虑的结果，因为我们最关心的是自己什么地方与用人要求不一致，而不仅仅是面试中的表现。 不要欺骗自己，说“我本来就不想去”等等。 认真考虑是否有必要再做努力。 必须学会欣然面对的一种结果----被接纳 以具体的形式感谢招聘单位的接纳，如邮件、短信 考虑怎样使自己的知识能力更适应工作需要 把走进工作岗位当作职业生涯的重要的第一步，认真思考如何为以后的发展开好头。 Thank you 行政事务系统 留人 根据个人与公司同时成长的原则。 完善及推进工资福利政策 公司文化 公司营运及前景 个人发展空间（培训） 企业人 与公司共同成长，公司发展的核心与灵魂 人力资源管理的保持与发展职能 人力资源管理之组织架构设计 直线制 职能制 直线职能参谋制 矩阵式 事业部制 组织架构设计 管理层次与管理成本 管理流程设计 授权与管理幅度 组织结构的权利优化 组织目标的实现 组织架构设计需考虑的原则 受个体 差异调节 原因： 策略 规模 技术 环境 结构设计： 机械模型 有机模型 工作绩效 和 满意度 决定 导致 我应该做什么 怎样做 我向谁汇报工作 如果我有问题，去找谁来帮我？ 组织结构决定要素和结果 人力资源管理与组织文化建设 利润 增长 资源取得 适应性 创新 生产率 顾客满意度 员工的满意及信奉 组织有效性的体现 环境因素 可预测性 复杂性 敌对性 组织因素 结 构 技 术 规 模 年 限 员工因素 目 标 技 能 动 机 态 度 价值观 管理政策和实践 战 略 报 酬 控 制 信 息 沟 通 领 导 决 策 组织有效性 组织有效性的决定因素 精神层 制度层 器物层 组织文化的三个层次 管理中的个体分析 群体动态与决策 社会系统中的组织行为 个人、群体与组织 组织氛围 组织行为学