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浅析企业对销售人员的激励 系别:工商系 专业年级：市场营销 学生姓名：吴艳竹 学号：20801111738 前言： 对一个企业而言，销售人员的工作在整个业务链中的作用是至关重要的，而其工作本身所面临的非同一般的压力，也是的对他们进行激励有很重大的意义。 研究的意义 激励的含义 激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，是人有一股内在的动力，想所期望目标前进的心理过程，也就是激发人的行为，推动人的行为，调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。因此，它的心理根据就是人的行为过程。激励的心理国策和那个就是人的行为心理国策和那个。行为的基本过程：需要——内心紧张——动机——行为——目标满足紧张消除人的行为是由动机支配的，动机需要由需要引起，行为的方向是寻求目标，满足需求。因此他是生产力中最活跃的因素，激励也就成为管理中的最重要的课题之一。 研究的意义 我国入世后，保险行业处于一个快速发展时期。外资保险公司进入我国保险市场使得对人才的竞争日趋激烈。保险销售人员作为保险销售的主力军，其流动性非常高，多数为非专业人士，有时为了个人利益会做出损害公司和客户利益的行为。完善的激励机制可以增强保险公司的竞争力带来更多的优势。?（1）降低销售人员的脱落率，提高其对公司的认同和忠诚度。? （2）提升保险销售人员的专业素质水平，增强工作的积极性和创造性，激发内 在的潜能。? （3）有效防范保险销售人员的“道德风险”问题。?（4）增强客户服务意识和责任感。? （5）留住、吸引功能更多的优秀业务骨干。 国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，?可以协调人际的关系，?可以缓和劳资矛盾，? 统一认识，齐心协力应付经济危机。?从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，?提高工作效率和工作效益，?推进企业的可持续发展有着极其重要的作用。 二．企业中对销售人员的激励存在的问题 1．销售人员薪酬体系不规范 (1)透明性差、弹性差 企业没有形成明确、规范的、为员工所周知的薪酬体系和薪酬管理制度，而所谓的各种薪酬标准仅仅是约定俗成而已，而且模糊不清，销售人员无法通过该薪酬体系来获知当年的大致收入。比如，业务提成是以业务员全年完成订单的销售额作为基数进行计算，业务员应得的业务提成与业务员的业绩直接挂钩，也就是说，业务员认为提成的多少应该和订单的利润大小成正比。 (2)销售人员薪酬内部公平性欠却 在目前的薪酬福利体系中，没有形成明确的工资等级，有的只是大家所熟知的工资差别，而产生这种工资差别的依据则是长期以来对职位高低、职责大小等因素的主观判断，即使以销量判断也未考虑到全面的因素。未能科学规范地确定各职位的相对价值，从而使不同职位上的任职者所得工资之间无法形成合理的差异，这导致薪酬的内部一致性欠缺。同时，作为基本工资的一部分，敬业奖的发放也缺少科学、有力的依据，导致基本工资的支付有失公平性 2.激励失调 (1) 缺乏稳定销售人员的激励措施 企业对销售人员的激励体系中正面激励远远少于负面激励，考核注重量化指标、片面的提成制，销售人员更多、更注重的只是完成销量任务和完成量化指标，不管是员工内部薪酬比较还是外部薪酬竞争，都容易失去公平性，所以销售人员经常只是把销售作为一种临时性的职业，对自身长远的职业规划不够明确，而企业对销售人员的培训也会随销售人员的流失而流失，无法达到劳资双方互赢共利、谋求长远的发展 (2) 企业重视销售人员的物质激励，忽视非物质因素激励 对企业员工来说，除了高工资外，员工同样渴望工作愉快，每个人愉快的标准可能都是不同的，但应该包括身心的愉快，环境的良好和工作的顺利。除了工作所需要的硬件之外，工作氛围和内部关系更为重要，直接领导者的领导素质和领导能力往往也起决定作用。 销售的从业人员一开始都很年轻，有时把自己长期的发展更看重于短期的物质回报。职位的升迁是对销售人员成绩和能力的肯定，无疑也是大多数销售人员的职业目标和理想，自然也能带来更多的物质回报。销售人员肯定希望除了销售经验之外，拥有更多的其它经验，为今后的工作打下良好的基础。 企业薪酬管理与工作绩效挂钩不强，激励功能弱化 由于中国中小企业缺乏管理方面的人才，因此在其激励与约束度上存在着漏洞，主要体现在，薪酬管理与工作绩效之间缺少必要的桥梁沟通，使我国目前的中小企业虽然也说是采用的是绩效工资，但是由于缺少必要的评判标准，绩效工资也就只能停留在形式上，从而导致激励功能的弱化 企业管理人员的认识误区，企业缺少必要的企业文化作支撑 鉴于我国国情，我国目前中小企业的老板，相对而言文化层次并不高，缺少必要的管理理论，因此很难改变他