招聘管理体系建立.doc

招聘管理体系建立 面对日益激烈的市场竞争和加入WTO的机遇和挑战越来越认识到企业人力资源的重要性，在市场竞争中，人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，企业核心竞争力的源泉。而焦点上，招聘。规划性的缺陷在一套标准化的招聘中，包含前期的筹备和规划、中期的操作和控制、后期的效果评估和总结三个阶段。这三个阶段的招聘过程中都较大的问题。 　　调查结果，有书面的、正式的招聘计划，并能够按计划执行企业不到三分之一，大量企业都只将招聘工作纳入阶段工作目标，但是针对招聘本身，却没有详细的书面计划，或者并没有严格按计划执行，人员的引进较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘是一种应急措施而不是企业策略。 ?　　大部分企业都会对招聘的具体操作非常重视，但是在招聘过程中如何有效控制方面还很大的不足，集中表现在普遍缺乏成本预测及控制意识。调查结果表明，仅有35.82%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。 ?　　在后期效果评估方面，国内大部分企业没有对招聘工作形成完善的招聘质量考核体系。调查结果，企业对招聘结果的评价往往集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面，但是对于招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素，只有为数不多的企业才会关注目前国内企业对于招聘质量的评估还停留在主观感觉的阶段，缺乏配套的质量评估体系来对招聘整体过程和效果进行客观的评价。 二科学性的不足中国企业目前的招聘整体水平还处在相对初级的阶段，远未达到发达国家业已形成的标准化、流程化招聘体系的地步。在招聘的各个环节中，基于主观经验的招聘方式占据了首要位置，科学化、系统化的理论还未能普及开。 ?　　从目前整体情况来看，企业招聘时可选择的途径有很多，从传统的媒体广告、招聘会到时尚的网络招聘，都提供了充足的求职信息，但从实际效果来看，无论是企业还是求职者，都一致认为最行之有效的方式仍然是熟人推荐。但实际上也从一个侧面表明，无论是招聘会、媒体广告还是网络招聘，都只能达到一种信息互通的目的，却很难在效果和信任程度上为大众所认可。 ?　　调查显示，企业在对高层管理者的评价时，有74.04%的企业选择经验性面试，56.38%的企业选择对其背景进行调查，另有43.62%的企业选择对其进行知识考试。对中层管理者进行选拔时，高达83.19%的企业使用经验性面试，56.17%的企业选择知识考试，对其背景进行调查的企业占42.13%。招聘普通员工中，77.02%的企业进行经验性面试，64.47%的企业选择对其进行知识考试，20.43%的企业对其背景进行调查。，企业在选拔人才，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也很注重知识掌握的程度，，目前我国企业对员工的心理测试重视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三分之一，普通员工中，%的企业会对其进行心理测试。企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，这是目前企业在招聘中存在着的普遍缺陷。 三专业性的差距无论是规划性的问题还是科学性的问题，实质上也都是人力资源部门和企业管理者对于专业性的把握不足所导致的。集中表现在招聘形式的单一、招聘需求的把握这两方面。 ?　　尽管招聘信息的来源很多，但是招聘的具体形式仍然十分单一，除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式之外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式。专业性的差距也体现在招聘需求的把握方面，由于内部人力资源工作的不足，人力资源部对于用人部门的需求把握方面也略显薄弱。 ?　　综上所述，中国企业人力资源部门的工作不能从法规的角度完成规范化、系统化的改造过程。一整套标准化符合企业具体实际的体系不断调整和优化招聘流程，使整个招聘的过程达到可预见、可控和可量化的目的，真正在选材方面收到满意的效果。招聘作为人力资源管理的一项基础性工作，其重要性是不言而喻的，一个部门或者整个公司的变化（更好/更差），往往是从招聘进来的某一个人开始的。招聘到优秀人才是你可以为公司做的最重要的贡献。好的招聘决策为你、你的团队和你的公司更出色的表现奠定了基础。相反，错误的招聘决策降低了工作效率，要付出高昂的代价和痛苦去改正。?（二）招聘管理体系的重要性 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程，这是人力资源开发最关键的环节。人员招聘是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，树立人力资源是第一资源的理念，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中；同时企业还要营造一种的企业环境，以环