企业员工“职业高原”问题探析工商管理论文.doc

企业员工“职业高原”问题探析-工商管理论文 　　论文关键词：员工 企业 职业高原 　　论文内容摘要：近几年员工职业高原现象已越来越受到管理学者、企业家的普遍关注，本文从职业高原产生的实质；职业高原对员工与企业的影响；应对职业高原现象的有效应对措施三个方面，对企业员工职业高原现象进行了探讨。 　　 　　职业高原产生的实质 　　 　　在人力资源管理中，高原可被定义为是个体从事两种职务之间的停滞期。当它与个体职业相联系时，定义就扩展为与个体职业生涯相并列的职业成长体系的一个阶段。职业高原的概念最早是由Ference（1977）提出。他认为，职业高原是个体职业生涯中的某一个阶段，在这一阶段上，进一步提升的可能性很小。 　　企业界一直认为：职业高原是一种个体职业变动（Career Moblility）的缺失，它与个体的职位提升和职位变动密切相关。职业高原被看作是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”。它不同于职业顶峰，职业顶峰被认为是在个体一生中职业所达到的最高峰或是在组织中所达到的最高岗位（Chao，1990）。 　　Ference认为职业高原可分为两大类：组织性高原与个人性高原。组织性高原是指组织不能提供给员工进一步职业发展所需的机会。组织无法满足员工个体职业发展的需要，是因组织不能提供给员工进一步发展的机遇而使员工产生职业发展上的高原；个人性高原是指员工缺少进一步被组织提升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业发展上的高原。 　　Ference在对职业高原多年的研究中，提出了四种类型的职业高原员工：新员工个体对以后的提升具有很大的信心，但其现有工作绩效水平却低于组织可接受的标准。明星员工工作绩效水平极高，也拥有很大的提升潜力。静止的员工工作绩效水平很好，但进一步获得提升的机会很小。枯萎的员工绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步提升的机会为零。其中新员工和枯萎员工属于个人性高原现象，明星员工和静止员工属于组织性高原现象。管理者应明白管理的目的在于阻止静止的员工成为枯萎的员工。但是，现在企业很少考虑到这一点，原因在于他们把过多的注意力放在绩效体系的两端，即枯萎的员工和明星员工身上，而对静止的员工视而不见，或把静止的员工视为一种正常发展状况，不予重视。由于静止员工的绩效水平好，却不受重视，因此成为枯萎员工的可能性最大，同时，静止员工产生离职意愿的可能性也最大。 　　Bardwick（1986）也根据影响员工达到职业高原的不同因素，把职业高原分为三类：结构高原、内容高原和个人高原。结构高原是发生于组织水平之上，是因组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制。它一般不受员工个人的控制，是最为复杂的一种职业高原；内容高原是指当员工掌握了与其工作相关的所有技能和信息之后，而缺乏进一步发展知识与技能的挑战时，所出现的一种个体职业发展上的停滞状态；个人高原主要是指在与个体职业发展阶段相对应的某一段时期中，个体生活上的一种静止状态，它是因个体生活上的静止，而使个体产生职业发展的停滞。员工所处的职业高原类型不同，其所受的影响也不同。结构高原对员工来说，最难控制，也最难克服。 　　国外大量调查表明，金字塔式的组织结构与矩阵式和扁平式相比，员工得以晋升和受重视的可能性更小。因此，员工产生职业高原的人数比例更大。员工所处的职业路径，主要是指技术业务路径与行政管理路径。研究表明：技术业务路径与行政管理路径员工相比，发生职业高原的可能性要小。由于行政管理类这条路径越向上职位越少，相应员工向上的职业发展受到更多限制。因此，也更有可能产生职业高原现象。达到结构高原的员工常产生无能为力感，时间过长，就会消极怠工，同时，产生跳槽的可能性也大；个人高原具有最大的潜在危险性，原因在于处于个人高原的员工对于工作和非工作活动都缺乏方向感和激情，不论个体是处于员工、父母、配偶、还是经理的位置上，所有这些已不再具有任何活力与意义。 　　 　　职业高原的影响 　　 　　（一）消极影响 　　职业高原的消极影响可波及到员工生活、工作、心理等各个方面，对员工个人的冲击力很大。达到职业高原的员工（尤其是组织高原者和被迫进入个体高原的员工）对自己未来职业发展失去方向，感到迷茫，看不到自己以后职业发展的希望。在这种情况下，员工欲上不能，只有在现有位置上徘徊，于是就造成员工对工作缺乏激情，看不到未来职业发展的希望。时间过长，员工就会不求上进，消极怠工。为寻求个人发展，很多员工会选择跳槽，以变换工作环境来解决职业发展的高原。 　　职业高原也会对企业产生负面影响。一旦企业中出现了较多员工达到职业高原，特别当这些员工又是企业的关键员工时，情况就会更为严重，它会使企业发展变成死水一潭，企业将面临生死决择。员工不求