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企业心理契约管理目标达成策略研究 　　［论文关 键 词］ 心理契约；目标；策略。 　　［论文内容摘要］ 随着心理契约理论研究热的兴起，现阶段越来越多的企业已经广泛开展了心理契约的管理，但不少企业的这类管理的效果却不佳。本文在介绍了心理契约管理目标达成标准的基础上，对影响企业心理契约管理目标达成的主要因素进行了分析，有针对性地提出了促进企业心理契约管理目标达成的系列策略。 　　心理契约管理在我国企业中已广泛开展，随着这类管理的日益深入，这无疑会将我国企业管理水平大大向前推进一步。但现在很多企业由于种种原因，其中包括实施策略不当，难以达成这类管理的目标，这又无疑会大大减缓这一推进的速率和真实效果。采取哪些措施才能使我国企业的这类管理能顺利达成目标，这无疑是一个极为复杂的问题，本文只拟就这类管理达成目标的策略问题做一点分析与探讨。 　　一、心理契约管理达成目标的标准及影响因素 　　1.心理契约管理目标达成的基本标准。心理契约的管理目标达成的基本标准可以从员工和企业两个方面来看：首先从员工方面来看：在企业实行了心理契约管理之后，员工：（1）学习技术、技能成为了自觉行动，自身的文化水平、思想水平、道德水平、思维水平、心理健康水平、生产与经营管理水平等方面提高幅度很大。（2）能将自身具备的智力资源尽力运用到企业的生产、经营及其管理活动中去，个人及团队绩效持续得到改善，达到或接近行业内一流水平。（3）能自觉维护企业的利益和形象。（4）积极主动参与企业提高生产、经营效率与效益的各类活动。（5）将企业愿景和个人愿景紧密结合起来，对企业的归属感、忠诚度不断增强，不少员工愿意终生服务于这个企业。其次，从企业方面来看：（1）人力资源价值增长速度远远大于相关投入的速度。（2）企业执行力大大增强。（3）企业内部积极向上、积极创新、团结协作的气氛浓厚。（4）综合成本不断下降，利润空间快速扩展。（5）员工稳定，特别是知识员工和高层管理人员比较稳定。（6）建立学习型组织的障碍大大减少。 　　2.影响企业心理契约管理目标达成的主要因素。企业难以达成心理契约管理目标，是受众多因素影响的：（1）企业在履行心理契约方面缺乏应有的诚信。这类问题在我国企业存在的比较普遍，而且不受企业的所有制和地域的影响。尽管有时是由于员工不能达到企业履行心理契约的条件而导致企业不履约或不完全履约，但从目前的实际情况看，这不是问题的主导方面。（2）激励缺乏合理性。努力激励员工，加大对员工激励的力度，应当说越来越成为很多企业的自觉意识，但很多企业在具体激励的过程中，包括在履行心理契约的过程中，经常出现单调性激励和错位性激励。单调性激励主要表现为只注重物质激励，而错位性激励则一方面表现为企业对某些员工的激励却并不是员工自己在一定阶段内想得到的激励，另一方面是企业迁就了员工在某个时期不合理的获得某种激励的要求，致使后来的激励失去作用。心理契约的履行，表现为企业对员工进行更全面的激励，情感性激励在履约中占据着极为重要的认识，单调性激励显然不能很好地表达企业履行心理契约的诚意和激励目的，而错位性激励在大多数情况下，是违背员工心理需求的，所以这两者都构成企业达成心理契约管理目标的障碍。（3）员工在履约方面的失信。心理契约的履行，决不是企业单方面的事，员工所应当承担的义务和责任，既可以看着是员工在履约，也可以看着是企业履约的前提条件。现阶段一些员工在事业和收入方面存在的浮躁心理、全社会诚信意识的缺失和80后员工感恩意识的缺失，导致许多员工滋生只希望企业履约而自己尽量不要履行相应义务和承担相应责任的心理，或者是将企业的履约期望值设立得远远大于实际可能值，一旦企业在某一阶段的履约值低于其期望值，就产生对企业的不满情绪，从而更不可能按心理契约要求去行动。而这种情况必然又会大大挫伤企业履约的积极性，或者说为本来就不想老老实实履约的企业提供了借口。（4）企业在急剧变化时没有调整心理契约及履行方式。在市场竞争激烈程度加深的背景下，企业经常处于战略转换或调整的过程中，企业通过企业间兼并收购重组、经营业务战略调整、企业治理结构改变等方式来实现这种转换与调整。在这些变化中，很多员工往往表现出高度的不适应性，他们对企业还是否能履行原先的心理契约心中无底，而处于变化之中或变化之后的企业的管理层，或主观中断或延缓企业原先心理契约的履行，或由于企业事务的繁忙、有关信息的不了解而不继续履约，这就使员工将担心变成不满，于是就不能很好地发挥在企业中应有的作用。处于此种状态下的心理契约管理，几近有名无实，何谈达成目标？（5）企业与员工缺乏应有的沟通，致使员工信息不对称。心理契约的内容，本来就有很多甚至是全部不是企业能向员工明明白白讲清楚或在合同中具体写出来的，在大多数情况下，只能双方意会，而不可言传，这就要求在心理契约建立之后，双方要