企业招聘的.pptVIP

第3讲企业招聘的途径 内部招聘 外部招聘 校园招聘 招 聘 前 的 准 备 招聘计划 招聘信息的发布 招聘相关工具的设计 招聘成本预算 招聘策略的选择 招聘计划 人力资源招聘计划是与工作分析和企业人力资源规划紧密联系的环节。 人力资源规划 工作分析 招聘信息的发布 发布范围 发布时间 发布层次 相关工具设计 广告设计 对类似广告分析 确定广告类型 制作广告内容 注明希望应聘者的答复方式、联系地址、联系人等 招聘申请表的设计 招聘申请表是应聘者填写的由组织提供的表格。其目的着眼于对应聘者的初步了解，主要收集应聘者背景和现在情况的信息，以评价应聘者能否满足最起码的工作要求。 招聘成本的预算 广告 测试预算 差旅费 中介服务费 文件与办公用品费 人工成本 招聘策略的选择 成本节约与风险最小化战略：对大多数公司，首先应该贯彻成本节约与风险最小化的招聘策略 首先考虑内部招聘或岗位轮换，然后考虑外部招聘； 可以用临时员工的，不用正式长期员工； 可以用现有员工的，不用外聘员工； 可以用边缘员工的，不用核心员工。 理由是： 符合风险管理原则 减低人工成本与管理成本 内 部 获 取 内部获取的方法和流程 竞聘上岗流程 内部获取的优点 内部获取的缺点 内部招聘的方法 招聘公告法(job posting), 人事部门将新招聘的人员数量、要求和条件及办法等，通过广播站、厂报、杂志、宣传栏和墙报等企业内部媒体宣传，吸引内部申请者应聘 工作投标法（job bidding）竞争上岗，员工申请职位的自荐技术 员工推荐。组织内部成员推荐，企业内部员工相互推荐，将符合条件的员工介绍到新岗位上。优点是熟人引见比较了解情况，成功的可能性大，成本低。缺点是容易引起“帮派”和“小团体”。 档案记录选择法（人才库）。人事部门通过档案记录将合适的人选介绍给招聘主管部门。? 外 部 获 取 外部招聘的原因 外部招聘的渠道和方法 外部招聘的优点 外部招聘的缺点 外部获取的原因 内部招聘有局限性： （1）人员方面 （2）观念方面 企业发展需要 外部招聘的方法 招聘广告的使用 招聘广告的优点：可以有效地吸引工作申请者和潜在的工作申请者，对一些客户和一般大众，也有宣传企业形象的作用。 特点为：信息传播快；成本低；信息量大；给企业保留一些操作优势；还可以发布不公开企业名称的遮蔽广告。以免暴露企业在某一个特定区域的业务扩展计划；或者为了避免让企业内部的员工有不好的猜测等。 招聘广告使用中的注意点： 媒体的选择：媒体的知名度和广告成本（经济地使用广告空间）； 广告的设计：AIDA原则：关注、例如，有人认为使用大字标题容易引起关注。兴趣、欲望、行动。引起读者注意，并产生兴趣；欲望和行动。但是不要把广告搞得太不严肃，以免影响企业形象。 广告的必要内容：工作地点、任职资格、工资、职务、责任、公司、相关经历、个人素质、工作前景、公司福利情况等；不做无法实现的承诺。 合法性，不要出现一些不合法的，带有歧视性的语言。性别、年龄、薪资歧视等。 因为招聘广告的受众太多，所以会有很多人来申请职位或者咨询，给招聘者带来工作负担。所以在招聘广告中要注意，尽量引起合格者的兴趣，和尽量劝阻不合格者不要来申请。 写广告时最好学一些大众传播学，或者广告学的基础知识。  猎头公司与高级管理人员的招聘 猎头公司的正规名称：高级管理人员代理招募机构，主要职能是为公司搜寻、招募高层管理人员。美国行情一般是以年薪5万美圆作为下限。 目标的独特性：搜捕者通常是已经为某个企业服务的高级人才，所以猎头的目的是引诱这些人离开现有公司，为另一家企业服务。所以猎头的工作对象常常是正在工作，或者目前对更换工作没有积极性的人。猎头不帮助找不到工作的人找工作，只帮助不愁找工作的人找工作。就向银行贷款一样，不借钱给穷人。 工作流程的独特性：整个猎头流程通常是在保密的情况下进行，以雇主认定的岗位说明书为基础，首先经历人才搜寻程序，然后进行面试和候选人的评估活动等。 合作关系的独特性：猎头分为两种：一种是独家受聘猎头，主要是高级决策岗位人才；另一种是随机受聘猎头，中等技术岗位和管理岗位人才。独家受聘猎头与雇主在某一特定岗位的招聘合作关系上具有严格的排他性。换言之，在某一特定岗位的 猎头公司与高级管理人员的招聘 招聘中，雇主一次只可以雇用这一家猎头公司。同样的，如果猎头为该家企业推荐了人才之后，在两年之内，不能再为另一个客户把这个人才挖走。随机受聘猎头与雇主的招聘合作关系不存在排他性。换言之，雇主可以同时就某岗位的招聘雇用多家随机受聘猎头公司。付款采取“不成功、不收费”的方式。 报酬支付的独特性：猎头公司由雇主支付服务费。国际业内基本采用如下模式：假如收取年薪的３０％，则１０％需在猎头活动开始时支付；１０％须在某一商定