XX进出口集团公司薪酬体系设计方案.DOCVIP

圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案 (讨论简稿) 一、圣仑未来薪酬设计原则 市场化原则。尽量与劳动力市场接轨，使岗位价值与薪酬紧密联系起来。 突出化原则。重点向经营管理和业务一线优秀员工倾斜。 对等化原则。薪酬正向发放与负向扣罚等比例执行。 动态化原则。全体员工工资在当月与业务人员的业绩挂钩，增强全体员工对公司业绩的关注，具有很强的时效性。 二、圣仑未来薪酬结构 综合人员薪酬结构：基本工资+岗位工资+年功工资+绩效工资 业务人员薪酬结构：基本工资+岗位工资+年功工资+绩效工资 业务人员指具有外销业务成交记录的员工，综合人员则包括集团和股份公司总部和分公司从事职能工作的人员，还包括业务科室中从事货源、制单、业务助理以及没有业务的科长和分公司经理。 业务人员绩效工资主要包括规模含量工资和利润含量工资。 三、圣仑未来薪酬等级标准 1、基本工资 基本工资是员工的基本生活保障，参照石家庄最低生活标准，确定标准为每月男员工350元，女员工358元；所有员工上岗发放岗位工资、年功工资、绩效工资，上岗后的基本工资统一按350元/元发放，员工如处于待岗状态，包括新进入公司但未上岗的员工，则只能发放基本工资。 2、岗位工资 综合人员 依据岗位评估和内外薪酬调查及人力资源理论进行确定，共分八等，详见附表1。 说明：综合人员其个人执行的薪酬标准，目前圣仑可以采用如下方法进行运作： 组织按照个人能力、个人业绩和工作态度等方面对个人状况进行综合评分，由主管领导考评、团队内部互评和相关联系单位组成，分别占50%：20%：30%的比重，被评定优秀的执行其岗位的上档标准，评定良好的执行其岗位的中档标准，评定合格的执行其下档标准；具体评定按照相应比例对优秀、良好和合格进行强制分布； 新担任现有岗位不到一年的且评定良好的执行其岗位的下档标准，评定优秀的执行其岗位的中档标准，评定合格的执行比其岗位下档再低一档的标准，副职主持正职工作或分管领导兼任其部门正职的，其按照正职经历对待；这次提升较大的工龄较短的员工，可以暂时进入执行比其岗位下档再低一档的标准，待半年考核合格后可以执行下档标准； 集团总部和股份总部综合人员岗位工资标准实行动态管理，根据企业实际情况每年进行调整，但一般情况下保持相对稳定。 各分公司综合人员岗位工资标准一般保持不变，当本业务分公司或本科室业务员利润发生较大亏损时，其岗位工资要受到扣罚。 业务人员： 按照业务人员个人最近连续三年的利润划分为五个薪酬等级，详见附表2。 说明： 1、现有业务人员按照其个人最近连续三年的利润，由远而近分别设定20%、30%、50%的权重进行加权累计，达到相应的标准进入相应的岗位薪酬等级（等待2001年全年个人业绩核定后可以确定）。在具体操作中，可以将业务员分为配额和非配额两个系列分别确定标准，同时考虑到业务是否属于开拓和延续，可以组成圣仑业务评价委员会进行评价，具体设定权重为：历史财务记录占60%，委员会评价占40%； 2、业务员岗位工资标准自然进行动态管理；为了具有很大的荣誉激励性效果，建议一级业务员岗位工资在2003年设定为终身制，并按此标准发放至退休为止，。 3、年功工资 由原来每人每年每月3元按照工龄不同分别调整，以考虑老员工的历史贡献，详见下表； 单位： 元/每人每年每月 5年以下 6---10年 11---15年 16---20年 21---25年 26---30年 31年以上 年功工资 3 5 6 7 9 10 11 4、业务人员绩效工资 （1）绩效工资标准确定 业务人员绩效工资标准以业务员的业务成交记录为计算依据，规模含量工资和利润含量工资发放均以收汇额为依据。 对业务员个人进出口规模含量工资标准确定： 业务员个人进出口贸易实现利润或无亏损，其进出口规模含量工资标准确定为： 配额一般贸易出口，每万美圆规模含量工资80元； 非配额一般贸易出口，每万美圆规模含量工资100元； 代理出口和其他贸易出口每万美圆规模含量工资20元； 自营进口，每万美圆规模含量工资100元； 代理进口每万美圆规模含量工资20元； 说明：为了适当弱化规模，突出利润导向原则，此次降低了进出口含量工资标准。 对业务员个人利润含量工资标准确定： 配额进出口盈利（亏损）计提标准： 12％ 非配额进出口盈利（亏损）计提标准：18％ 特别说明： 上述计提的规模含量工资和利润含量工资均为业务员个人绩效工资, 直接兑现到个人；科室内制单员、货源员和助理外销员的绩效工资另行计算。 过去圣仑对业务员的奖金，尽管提成比例高达26%以上，但只是兑现到分公司或科室， 兑现到个人的较少；此次薪酬调整根据测算，多数有利润的业务员的规模含量工资和利润含量工资比过去有较大幅度的提高。 业