绩效考核与管理概述.ppt

* Vas-y Louis, tu tiens le bon bout. * Moi j’aime pas les jamais contents… * * * * 自己 下级 同事 上级 第三节：绩效考核方法 上级 下属 服务对象 供应者 同事者 被考核对象 360绩效考核法强调服务对象的评价权重最大 n1 n2 n3 n4 n5 n1n2n3n4n5 权重设置原则 第三节：绩效考核方法 评 估 人 员/经 理 被 评 估 人 员/直 接 下 属 现行考核制度为单一制考核，即直属经理对下属的评价，受主观因素影响，缺乏准确性。 第三节：绩效考核方法 优势 　　准确性：根据心理测量理论，对个体从多个角度获得观察并将得出更有效和更可靠。 　　接受性：研究发现多角度的评估比更单一上级评估容易让评价者接受结果，因此也更容易采取行动改善。 　　参与性：360评估涉及到整个组织，实施一次360度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台。 个人 　　可以发现其潜在的能力和盲点。 　　较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息。 　　以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考。 团队 　　帮助了解他们的行为如何影响团队的顺利运行。 　　支持团队的参与发展进程的团队成员。 　　提高团队成员之间的沟通，提高团队效能。 公司 　　全面把握员工的状况 　　帮助培训需求分析 　　加强企业文化联系，传递公司价值。 价值 第三节：绩效考核方法 360°评估个人绩效反映 评估 匿名的同事 匿名的部属 匿名的客户 上级 自己 360°反馈以及经过交流的反馈 找出 缺点 接受 反馈 确定发展 目标 组织支持系统 更深入的 自我认识 促进个人的进步 第三节：绩效考核方法 360°绩效评估实施步骤 确定评估督导 选择评估人 输入360度评估 完成自我评估 生成年终评估数据包 评估人 进行绩效讨论 签署评估发展总结 交还评估中心 撰写评估及发展总结 360°绩效评估实施周期 网络信息类型的公司，具有产品开发时间短，更新换代速度快的特点，因此对于员工的绩效评估的周期也要适应公司的自身特点。 短期评估与反馈机制：以六个月为考评周期，对各部门员工的绩效进行360°考核评估。 因为在评估后，管理者需要计划、改变，达到真正的改变目的；评估太多的话，会牵扯太多的精力。同时时间也不能超过两年，这样会导致失去发展和改进的热情和动力。 360°绩效评估的运用 360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360°考核法。诸如美国能源部、IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、麦当劳、美国联邦银行等部门都把360°评价模式用于人力资源管理和开发。 （二）平衡记分卡（balanced score card） 第三节：绩效考核方法 三、考核过程中可能出现的问题及解决的方法 （一）工作绩效考核标准不明确 第三节：绩效考核方法 优秀 良好 一般 较差 工作质量 工作数量 创造性 诚实性 （二）晕轮效应P211 晕轮效应指的是人们在对其他人作出评价的时候，如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低。 实践中解决这一问题的有效办法是，让考核者本人知道在一个人对其他人的认知过程中可能会出现这样的问题，以便督促其有意识地去避免这一问题的出现，因此对考核者进行适当的培训是十分必要的。 第三节：绩效考核方法 （三）居中趋势 第三节：绩效考核方法 也叫中心化趋势误差，即评估者对所有员工的评价都差不多，员工的评估成绩拉不开距离。 避免这种情况发生的一个有效方法是采用等级评定法。 （四）偏松或偏紧倾向 有些管理者在绩效考核的时候，倾向于总是对下属员工的工作绩效做出过高或者过低的评价。 避免的办法：将员工的工作绩效考核结果适当地分布开来。 第三节：绩效考核方法 （五）评价者的个人偏见 考核者偏见问题指考核人的价值观或偏见扭曲了考核结果。 例如“我是歌手”；年龄；性别 第三节：绩效考核方法 （六）员工过去的绩效状况 主要原因是由于各个员工的绩效水平起点不同，考核者已经对每个员工的绩效情况产生了一定的先入为主的印象，这些印象往往又是深深根植在考核者心中，一旦形成就难以改变。 第三节：绩效考核方法 如何避免考核过程中问题： （1）弄清楚在绩效评价过程中容易出现问题，有意识地加以避免； （2）要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别的优缺点，可以考虑综合使用几种工具； （3）要慎重挑选考核者并对考