绩效考核实战讲座.ppt

5、如何运用绩效结果的反馈激励员工改进 要指出下一阶段的改进点并制定改进计划，讨论修改kpi考核的不合理的指标和权重。纳入下一期绩效计划。 持续提升员工绩效 要制定个人发展计划并与培训计划结合起来。? 不断提高员工素质 首先与当期的奖金分配挂钩，持续的表现优秀或表现较差还应与职位调整、薪酬升降挂钩。? 将考核结果与分配挂钩 （十一）怎样与员工进行绩效沟通 在讨论中沟通技巧必不可少... 首先强调员工参与绩效计划的重要性，告诉员工最终要争取达到或超越工作目标的是员工本人。 介绍绩效计划的内容，关键绩效指标、工作目标和能力发展计划，帮助员工理解绩效计划强调了“要干什么”和“怎么干”的联系。在向下一步进展前，先询问一下员工是否有什么其他要讨论的内容，以表达你对员工意见的兴趣 逐项讨论，引导员工自己列出所有重要的关键绩效区域及可衡量的目标并获得员工的承诺。 双方共同讨论每项列出的目标与完成上级部门目标和企业整体目标之间的关系，这样能帮助员工认识到自己工作与公司整体的联系来加强今后他/她对目标的投入。 表示对员工达到那些具有挑战的目标的信心，以建立员工对完成挑战性目标的信心及承诺。 征求员工的意见，在整个讨论过程中，自始至终征求员工的看法，寻求对完成目标的意见，创造一种公开合作的氛围以让员工发表看法，想办法解决员工对完成目标的担忧，并确认员工是否已清楚了解目标。共同讨论并认可完成目标所需的资源及协助。员工对完成自己工作所需的资源和及协助。员工对完成自己工作所需的资源和协助会有较清晰的了解。 讨论如何跟踪每次目标及下次回顾的时间。 确认最后的目标。 让员工重新整理一下双方讨论后的目标，这是再次确认员工是否已清楚理解目标的机会，同时让员工认识到这是员工本人的职责。 重申您对员工达到目标的信心，结束讨论。 绩效计划沟通“宝典” 第三部分关键词： 绩效管理概念、作用、特点、原则、步骤 绩效目标、辅导、检查、总结、关键绩效指标 怎样沟通、沟通前的准备、沟通的方法、沟通应关注的问题、结果的反馈、利益共同体 ? 绩效管理没有结束的时候，只有不断地超越和发展；只有持续地改进和提高；只有管理者与员工都加倍努力，共同完成目标，实现好绩效，才能确保整个团队创造高绩效。? 小结 结束语 一、问：我怎么做，才能增加收入？ 答：绩效好。 二、问：我怎么做，才能提升职级？ 答：绩效好。 三、问：企业遇到困难时，你该做什么？ 答：解放思想，千方百计实现绩效好。 请保持这样的笑脸，一直向前奔！！！ 我们看到并记录下您此刻的表情 用好绩效实现成功之路! Thanks for your time * * * * * * * * * * * * * * 2 在本职位工作满两年、8级以上职位提升需在县公司工作满两年; 3 最近两年年度绩效考核结果均在优良或以上； 1 基本符合本职位说明书任职资格要求; （四）提升职级须满足哪些条件？ 通过相应的任职资格测评； (工作时间满6个月的员工可参加每年10月全省统一组织的测评,通过绩效表现、培训考核、积分、考试、特殊奖励贡献等维度评定。） 4 ５ 公开竞聘时,标准职级向下延伸３级（Ｐ－３）； 6 年度提升：连续二年绩效等级为优良或以上。 2 双选：是指通过直线经理和任职者的双向选拔实现人岗匹配。 3 组织调配：是指公司根据工作需要，在内部通过人员选拔实现人岗匹配。 1 竞聘：通过公开竞聘选拔实现人岗匹配（5级以上职位必须竞聘）。 （五）职位聘用有哪些方式？ 当公司确因工作需要新增职位、人员合理流动有空缺职位。可通过以下方式按逐级晋升的原则提升员工职级。 (六) 职位职级宽极化提升规则？ 固定 收入 某2职级人员提升到4级的举例 c 2级 3级 4级 0 20 40 60 80 100 分位值 职位职级宽极化：对于1-9职级职位，其拓展职级为往上延伸1职级和往下延伸2职级，其中1职级职位无下延职级，2职级职位只下延1级。拓展后的名称为“初入级（P-2）、基础级（P-1）、标准级（P）、发展级（P+1）”，P代表标准职级。10-15职级上下延伸1级。 5级 发展级 基础级 标准级 初入级 （七）员工竞聘高一级职位成功后职级怎样调整？ 某人力资源部经理（现职级为11级）竞聘计划财务部经理（标准职级为11级）成功后，新上任时根据现实情况定为10级经理（初入级），称之为副职主持工作。考核期合格后调整到11级（标准级），三年后绩效考核结果均在优良及以上（至少一个优秀）可以上升到12级?。 某营业厅经理（现职级为2职级）竞聘高级营销中心经理（标准职级为4级）成功后，考核期内