绩效考核的理论与方法讲义.ppt

32、分项排队法 能力 态度 绩效 结果 张月华 1 2 1 1 田天地 3 3 3 3 刘震云 2 4 2 2 陈小毛 5 1 5 5 胡 来 4 5 4 4 33、分类排队法 姓名 排名 张月成 B 刘小华 A 田建军 B 余海林 B 王向东 B 刘坚强 B 乐梅梅 A 杜方生 B 李晓姿 C 4、 分布法 好 坏 差 10% 优 15% 合格 75% 分布法 按正态分布确定各个部门各个考核级别的名额 没有标准可能会出现的问题 轮流坐庄问题 找不出较差的人 应贯彻从部门到个人的原则 5、 鉴定法 鉴定法:通过写鉴定对人进行考核和总结 存在的问题: 鉴定易流于形式 克服的方法 鉴定要有特色 例外事件法 鉴定要有结论 等级结论 晋升结论 讨论 传统文化对考核定级的影响研究 分数与级别的对应关系研究 6、例外事件法 例外事件法:通过例外事件对人进行考核,发生了重大事故就是不合格,得了重大成果就是优秀,否则就是一般,不用考核 优点 省事 有激励和控制作用 要有明确的标准,岗位职责 例外事件法 不合格线 优秀线 人 绩效 7、综合分析法 采用一种以上的方法 最常用的是把目标与打分相结合 但多种方法有趋中作用 五、绩效考核在国外的应用 概况 末位淘汰法 360度考评 KPI 平衡计分卡 1、绩效考核在国外 97%的大公司,93%的小公司有正规的考核体系 一般说来，定义打分法是用得最多的考核方法。 62％的小公司用定义打分法，20％用鉴定，19％用目标管理 51％的大公司用定义打分法，23％用鉴定，17％用目标管理 实际上，87％的公司用综合评价方法，用打分法的通常要求对打分作说明，用鉴定法的要给出业绩等。 绩效考核在国外（续〕 92％的考核是由顶头上司做的，74％的考核将由更上一级检查 7％的公司用到了自我评定的方法。 99％的考核结果都要告诉当事人，其中有77％的公司允许当事人对考核结果进行评论。 在绝大部分公司（69％）考核是按年度进行。 82％的公司给考核人书面的指示，60％的公司对考核人进行培训。 2、末位淘汰法 杰克韦尔奇的ABC分类法 从人力资源管理的理论来看，末位淘汰法不合理 末位是一个相对标准 淘汰应该按绝对标准 从竞争的角度来看，末位淘汰法有效 当人们面临威胁时，工作会更努力 末位淘汰法应用范围 明显有需要被淘汰的人，而管理比较落后，没有绝对标准或老好人思想严重 刚上台时 3、360度考核 360度考核在理论上是合理的 360度考核的数据质量下降 360度考核的可接受程度增加 360度考核的工作量急剧增加 360度考核的应用 做于人事考核优于绩效考核 人事考核：多一份信息多一份决策依据。（不真信息可以过滤） 绩效考核：按同样的规则折分（过程公平），不真实信息歪曲了结果。 人员素质较高时 不同维度的考核指标应不相同 4、KPI考核法 KPI（Key Performance Indicator ，即 “ 关键业绩指标 ”）考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的KPI考评指标管理系统，通过分析和计划、汇报和指导、考核三方面实现管理规范化，从而达到提高整体业绩的目的 5、平衡记分卡 特点 年度经营计划中纲要性提示若干非财务性目标规划的指标，但缺乏与日常运作连结的执行计划 企业的定期检查以衡量财务性指标的实现情况作为重点，忽略了非财务性指标 非财务性指标与整个评估体系未作很好的因果联结 财务性数据发生的根本原因，不做深入的分析和调查 客户面 内部流程 财务性指标 非财务性指标 销售收入 利润总额 资金回笼 现金流量 成本支出 全自动 双缸 单缸 xxx xxxxx xxxx xxx xxxxx xxxx xxx xxxxx xxxx 学习与成长面 以财务性数据为主的绩效管理体系对企业发展带来的不利影响 以收益为基础的财务数字，仅能够衡量过去决策的结果，却无法评估未来的绩效表现，容易误导企业未来发展方向 当财务指标为企业绩效评估的唯一指标时，容易使经营者过分注重短期财务结果。在相当程度上，也使得经营者变得急功近利，有强烈动机操纵报表上的数字，而不愿就企业长期策略目标进行资本投资，因为这些并不利于短期盈余的表现 由于不重视非财务性指标(如服务或品质)的评估，致使企业竞争力下降，原本强劲的财务数字有可能逐渐恶化 片面的指标收集，难以推动整体绩效的改善 平衡记分卡的产生 平衡记分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特?卡普兰在积累了大量实践经验的基础上，建立的一套革命性管理系统。 目标 考量 财务面 “我们在股东 眼里的表现？” 目标 考量 客户面 “我们在客户 眼里的表现？” 目标 考量 内部运营面 “什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？” 目标 考量 学习与成长面