绩效面谈及反馈.ppt

第八章 绩效反馈和改进 主要内容 绩效评价面谈 绩效改进指导 绩效评价及反馈面谈为发现绩效差距或改进机会以及制定员工发展计划提供了基础。 作为完整绩效评价过程，识别绩效低下的原因并采取改进措施来提高员工绩效是非常重要的一步。 绩效评价面谈 绩效评价面谈（Appraisal interview）是向员工提供绩效反馈的过程，是整个绩效评价过程的重要环节之一。它为主管与下属讨论其工作绩效并识别可提高和发展的领域提供了机会，同时，也使主管更好地了解员工，从而促进交流。 要提高绩效反馈的效果，需要采取恰当的面谈方式、合理组织面谈、遵循有效面谈的基本原则。 绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的业务能力。通过绩效面谈： 使员工清楚组织自己工作绩效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不断改进绩效、提高技能 沟通：就一些具体问题或思想与主管进行交流 共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点——下一个循环的绩效计划 使员工参与到绩效评价中，提高员工对于绩效管理制度的满意度 评价面谈的方式 绩效评价面谈主要有三种方式： 说与劝导（Tell and Sell）。这是上级主导的方式，上级处于裁决角色，目标是将评价结果反馈给员工并劝说其改进或改变工作方式。容易产生防御心理。 说与听（Tell and Listen）。这种方式鼓励员工表达个人意见，目标是沟通评价结果，消除被评价者防卫心理。该方式假设，如果消除防卫心理，人们愿意改变其行为方式。要求上级善于倾听和表达感情（缓解抵触情绪），并善于总结。 解决问题（Problem Solving）。这种方式以提供帮助为目的，促进员工成长和发展，即着眼于帮助员工解决问题，促进个人进步。要求技能是倾听和表达思想，运用探索性问题。 评价面谈的组织 评价面谈的组织分两个阶段：准备和实施。 准备阶段： 通知员工，并让员工进行自我评价和考虑面临的问题； 安排时间和地点，确保面谈不受干扰； 准备相关资料，包括工作要求、评价结果及根据。 实施阶段： 开始面谈，创造良好交谈氛围； 讨论员工绩效，开始于正面赞赏，帮助员工自己发现问题，避免争论； 讨论改进和提高，需要改进的方面以及改进目标和如何改进。 绩效反馈与面谈所需做的准备 一、管理者应做的准备： 1、选择适当的时间和地点。（双方商定） 2、熟悉被面谈者的评估资料。进行面谈前，应该充分了解被面谈员工的情况，过去的和现在的。关于他的事情，应该很清楚才对，包括教育背景、家庭环境、工作经历、性格特点、职务以及业绩情况等。另外，可以把过去进行面谈时所得的重点事项和谈话记录重新温习一遍，更好地了解员工。 3、计划好面谈的程序和进度。面谈要进行那些内容、先谈什么后谈什么、每一部分进行多长时间、面谈要达到何种目的、运用哪些技巧来促进双方沟通等，这些要点都应事先计划好，才能有备无患。 二、员工应做的准备： 1、对自己在这一个绩效周期内的行为态度与业绩重新回顾一遍，准备好相关的证明自己绩效的依据。 2、对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力 3、准备好向管理者提问，解决自己工作过程中的疑惑和障碍。 绩效反馈与面谈的重点 *正在做的事与应该做的事之间的区别是什么？ *什么事情能使我说事情进展的不另人满意？ *个人现在的技能能否满足所要取得业绩的需要？ *技能多长时间使用一次？ *是否有对业绩的固定反馈？ *准确地说一个人如何才能知道他做得是否已经足够好？ *有妨碍取得业绩的障碍吗？ *个体是否知道工作预期是什么？ *限制条件，或是“马上去做”，或“按我们通常采用的方式去做”等，是否应该被改变？ *是否可以采取一些办法来减少干扰？哪种解决办法是最好的？ *找出所有可能的解决办法？ *是否每种办法着重解决分析中发现的一个或几个问题（如技能不足、缺乏潜力、奖励不正确或精神不佳等） 绩效反馈与面谈中的注意事项 1）反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次。 2）在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价。 3）鼓励员工积极参与绩效反馈过程。（“讲述—推销法”，“讲述—倾听法”， “解决问题法” ） 4）通过赞扬肯定员工的有效业绩。绩效反馈的目的是提供准确的绩效反馈。这其中既包括查找不良绩效，也包括对有效业绩的认可。 5）把重点放在解决问题上。（不是为了惩罚，明确不良绩效的原因），将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上。在进行负面反馈时需要做的非常重要的一件事是，要避免对员工本身的价值进行贬低或表示怀疑。而要做到这一点。最好的的是把绩效反馈的重点放在员工的行为或者结果上，而不是直接放在人身上。 6）尽量少批评。 7）制定具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。 提高面谈效果 为保证面谈达到帮助员工发现和解决问题的目的，