绩效面谈的方法讲义.ppt

技巧与实务 改进方面可从以下几个方面开始 绩效最为不足的方面 员工意愿改进之处 易出成效的方面 其他最合适的方面 * 引导员工思考改进方案 可以通过提问引导员工一起思考改进方案： 我们该怎么解决这个问题？ 有什么选择吗？更多的选择是哪些？ 你觉得别人会怎么做？ 我提个建议好吗？ 我以前见过别人在这种情况下……，你觉得对你有启发吗？ 6：讨论所需支持及发展计划 * 注意事项 节点要求 讨论所需要资源和支持； 员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议； 上级给予发展的建议。 不要给予不切实际的承诺； 承诺的事情事后一定要兑现。 讨论所需支 持及发展计 划 技巧与实务 可为员工提供的资源支持 人员支持 工具支持 提供培训 方法指导 任务再分配 安排员工到更利于他们发展、更能发挥他们的潜力的位置 * 说出员工所担心的问题 员工会担心说出意见后，对自己有影响，例如薪酬、个人发展等。但只要你点破了他，他自然会慢慢说出来，如果始终让他放在心里，永远有心结，交流就会有阻碍。 7：重申下阶段考评内容和目标 * 重申下阶段 考评内容和 目标 注意事项 节点要求 确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。 目标设置需符合“SMART”原则 技巧及实务 绩效计划要符合“SMART”原则 S--具体的、明确（Specific） M--可以衡量（Measurable） A--可以达到的（Attainable） R--实际且与其他目标具有相关性（Relevant） T--具有明确的截止期限（Time-based） * 8：面谈签字确认 * 重申下阶段 考评内容和 目标 注意事项 节点要求 整理面谈记录并完整填写面谈记录表； 双方签字确认。 面谈签字确认 给员工鼓励并表达谢意。 技巧和实务 * 询问员工是否还有什么要说，让员工说完未尽之言。 面谈完毕，观察员工情绪，如果还未平稳，需要针对原因进行安抚。 如果员工不愿签字，可以再给予耐心的沟通。当下不愿签字，可以给一段时间考虑。或者寻找第三方（与员工相熟，比较有说服力的同事）协助沟通。 询问补充话题 观察员工情绪 员工签字意愿 绩效面谈的自我检查 * 1．面谈中，是否受到打扰? 2．他/她是否紧张? 3．我是否经常打断他/她的谈话? 4．我是否真正在倾听？ 5．是否了解到了他/她为什么会有这样的绩效表现? 6. 我是否表扬了他/她的优点了吗？ 7．在评价下属的绩效表现时，我是否使用了极端化的字眼，比如“非常糟糕”、“差劲”等? 8. 面谈中，我是否用事实、事例说话？ 9. 他/她是否清楚我的评价和期望？ 10. 如果进行下一次绩效面谈，我的方式是否有需要改变的地方? 面谈结束后，建议对照以下10个问题，对自己的面谈过程进行自我检查： 不同员工的面谈策略 依据业绩和态度的不同分类： * 贡献型 好的工作业绩+好的工作态度 策略：在了解公司激励政策的前提下予以奖励；提出更高的目 标和要求。 冲锋型 安分型 堕落型 好的工作业绩+差的工作态度 一种：性格使然，喜欢用批评的眼光看待周围的事物，带着情绪工作 二种：沟通不畅所致 策略：沟通，既然是态度不好，只能通过良好的沟通建立信任，了解 原因，改善其工作态度；辅导，通过日常工作中辅导改善工作态度。 差的工作业绩+好的工作态度 策略：以制定明确的、严格的绩效改进计划作为面谈重点，严格按 照绩效考核办法予以考核，不能用好的工作态度掩盖差的工作业绩。 差的工作业绩+差的工作态度 堕落型下属会想尽一切办法来替自己辩解或找外部因素。 策略：重申工作目标，澄清下属对工作成果的看法。但是也应该对长期绩效无起色的员工进行批评说明，暗示如果还不能及时扭转这样的局面，员工可能会被团队所淘汰。 不同员工的面谈策略 * 对这种下级一定要特别慎重。他们看到比他们年纪轻而资历浅的人后来居长，自尊心会受到伤害。或者是对他们未来的出路感到焦虑。对他们要尊重，要肯定他们过去的贡献，耐心而关切，为他们的职业发展出主意。 年龄大、工龄长、表现一般的下级 不同员工的面谈策略 * 有雄心是优良品质，但过分则不好。他们会急于被提升和奖励，虽然他们此时还没进展到这种程度。 对他们要耐心开导，说明制度是论功行赏，用事实说明他们还有一定差距。 不能只泼冷水，可以跟他们讨论未来进展的可能性与计划；不过不要让他们产生错觉，以为达到某一目标就一定马上能获奖或晋升。 要说明现在要努力追求进步，待机会到来，自会水到渠成的道理。 过分雄心勃勃的下级 不同员工的面谈策略 * 有的员工是内秀型，沉默内向而不爱开口，对他们的辅导方法只有耐心启发，用提出非训导性的问题或征询