劳动仲裁课件-五莲县人力资源和社会保障局.pptVIP

劳动合同签订与企业常见劳动纠纷规避问题 县劳动人事争议仲裁委员会办公室 司爱华 2013年6月 内容提要 一、企业应当注意避免的六大常见劳动争议 二、常见劳动争议案例分析及建议 三、劳动合同 四、企业规章制度 一、企业应当注意避免的六大常见劳动争议 （一）避免因招工时疏忽大意而发生争议 一是注意招用工的招收录用的时候，招聘简章一定要保存好，而且招聘简章里面对应聘者的要求尽量写清楚了。因为合同法规定在试用期中，必须是在劳动者不符合用人单位录用条件或用工要求时，用人单位才可以解除合同，所以要保存好以备举证。 二是一定要审查该劳动者和原企业劳动关系是否解除，避免以后牵涉到连带责任。企业在录用员工的时候，可以叫员工出具原单位的解除劳动关系的证明，这个按道理来说，员工是肯定有的。《劳动合同法》第50条： （二）避免因签订劳动合同时不注意而发生争议 一是要特别注意违约金的问题。产生违约金最常见的就是违反服务期和违反竞业限制约定。服务期不是劳动合同期，很多单位把这个服务期当成了劳动合同期，认为劳动者提前解除劳动关系是要给公司违约金的，这是错的。这里所说的服务期，是说双方商定的服务期限，单位是必须要在合同附加条款中写清楚的。 二是写明终止劳动合同的约定。在劳动合同中，企业可以把一些约定写在终止劳动合同的条件里面。比如，招聘了一个驾驶员，签了3年的合同，企业可以在合同中约定，如果在合同期内，该员工驾驶执照被吊销，合同自动终止。如果企业不约定这一项，那么这个驾驶员驾驶执照被吊销了，开不了车，企业还要给这个人调岗，还要继续给他发工资，企业应该有这个“约定”，避免发生争议。 （三）避免因培训协议而引发的争议 有的单位在劳动合同中会写给员工提供各种培训，从而想约束劳动者在解除劳动合同时给单位违约金，这种培训是无效的，合同中的培训协议必须是出资培训，这样才能产生违约金效应，而且必须写明出资培训后的规定服务年限！ 一切没有约定的培训，或一切非出资培训都不会对劳动者产生约束，如入职培训，技能培训什么的。 （四）避免因考勤问题而引发的争议 有的员工自动离职了，公司又没保存他的考勤记录，最后员工回到单位所要离职期间的工资和补偿等等。 在劳动仲裁中，采用举证倒置的原则，如果这个时候单位有这个员工的考勤记录，那么就能够证明了。注意：考勤记录必须要员工签字确认，并且要保存至少两年。 很多东西都必须要员工签字确认，包括严重违反公司规章制度来开除员工，员工可以说不知道。这就需要企业在员工进来的时候，要么发规章制度，要员工签字确认，要么在入职培训的时候，课程安排，签到，都要做到位。 （五）避免因劳动合同解除而引发的争议 公司在提前一个月书面提醒劳动者解除劳动关系的时候，往往会发生这种情况，就是一旦提前一个月书面通知了，劳动者就开始消极怠工了，如果发生这样的事情，单位可以在书面通知中写清楚希望劳动者做好本职工作，做好交接。 员工如果自动离职不来报到了，或者其他原因，解除劳动合同的通知书无法送达，用人单位千万不要寄个挂号信到员工家就认为了事了，应采用公告告知的方法，就可以视为已经解除劳动关系了。 （六）避免因员工请假未批引发的旷工争议 旷工在法律上并没有明确的规定，主要由企业自行规定。但是，企业也不可随意规定。目前绝大多数企业对于旷工的规定多为“员工无正当理由，未请假或请假未批而擅自离开岗位”，员工迟到累计时间超过了公司规定也视为旷工。 旷工应由员工主动引起，应有“无正当理由，且事先未经请假”的前提，如员工因真实情况请病假、丧假，企业不能无故不批准而判员工旷工。如果企业制定的规章制度违反了法律的规定，不仅无效，还要承担相应的责任。 二、常见劳动争议案例分析及建议 员工在试用期间，如果让企业不满意了，是否可以辞退呢？但是很多企业在劳动合同或规章制度中，没有明确写明岗位职责，这就让“不符合录用条件”变得界限不清。　 案例：某一企业，在员工试用期间，表示员工无法完成销售成绩，以“不符合录用条件”为由，欲和员工解除劳动关系。可企业却无法提供员工在试用期间的考核成绩。企业劳动合同及员工手册中，又没有明确写出员工试用期条件。即使该员工真的存在问题，企业也是无法与其解除劳动合同的。 建议：在员工试用期间，可在录用通知或劳动合同中明确写明岗位职责。这样可以让员工有一个工作目标，也可在和员工发生纠纷时，出示一些证据或证明。 （二）员工被安上“严重违纪”的标签，就能随意开除？ 案例：周先生因上班期间玩游戏被单位发现，单位遂以周先生严重违纪为由解除劳动合同。周先生不服，将该争议提交劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会受理后，经调查发现，该公司的规章制度中规定，上班期间玩游戏属于禁止的行为，但是这种禁止的行为是否属于严重违纪行为，单位的规章制度中并没有说