国有商业银行核心员工流失的原因及解决策略分析研究.pdfVIP

中文摘要 中文摘要 知识经济时代，人才的作用空前突出。对于资本密集和高科技密集型产 业的金融业而言，以知识为基础的服务是其主要的利润源泉，也就是说人是 包括银行在内的金融企业最重要的资源要素，是金融企业最大的财富和资本。 没有高素质的人才队伍，国有商业银行想在激烈的竞争环境中求得生存和发 展是不可能的。 随着WTO过渡期的结束，中国银行业对外全面开放，外资银行经营网点 进入迅速的扩张过程中始终把人才引进放在最重要的位置，而中国人才的高 质量和低价格决定了他们会普遍采用人才本土化的战略。它们凭借其丰厚的 待遇、完善的培训、先进的管理方法和公平的内部竞争环境，有条件把一些 员工从国有商业银行体系中挖走。与此同时，国内银行业的另一支新兴力量 ——股份制商业银行如华夏、招商、民生等银行，虽然成立时间不长，但用人 机制灵活、优厚待遇、培训机制完善、业务发展速度迅猛，对国有商业银行 员工也有相当大的吸引力。大量的数据显示，在我国加入世贸组织以后，国有 商业银行员工流失的现象十分严重。人世刚过半年，就被披露，中行辞职的 员工4403人中，有62．4％的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。建设 银行北京市分行“九五”期间平均每年进新人200名左右，流失率平均为 40％一50％而且走得几乎全都是优秀人才。在去年银监会新闻发部会上，建行发 言人就曾坦言：“我们的人才流失情况仍然比较严重，一部分业务骨干转到外 资银行，一部分专业人员加入到其他国内金融机构，有的股份制银行相当比 例的分行负责人是建行去的，个别城市新成立的同业机构，管理团队几乎全 部来自建行”前不久中国人民银行副行长吴晓灵称，某国有银行从2004年至 2006年累计流失了6800多人，占到了该行在职员工的3．74％。专家预测中 外银行间、内资银行间相互“挖”人的现象会越来越突出，国有商业银行核 心人员流失率将在目前10．7％的基础上加速攀升。 国有商业银行核心员工流失的原因及解决策略研究 正常的人才流动应是各种所有制金融机构之间人才的相互流动，这种流 动在发达国家普遍存在，如在华尔街每年各种金融机构人才流动率在30％左 右。并且呈现的是一种完全单向的一边倒的局面。即只有国有商业银行的人 才流向股份制银行和外资银行，而几乎没有股份制银行和外资银行的人才流 向国有商业银行的，国有商业银行几乎成了外资和股份制银行的员工培训基 地。 结合流失人员的特征来看，他们是那些有丰富的管理经验，熟悉经营区 域内的体制背景的中高级管理人才；精通银行业务、善于开拓市场能把握业 务发展的深度和广度，并且具有广泛的客户关系的营销人才以及由于他们拥 有的专长和技能的独特性、稀缺性决定了他们是管理和经营中不可或缺的技 术提供者和保障者的专业技术人才。可见他们都是国有商业银行的核心员工， 是国有商业银行核心竞争力的承载者，是银行生存和发展依赖的基础。他们 的流失伴随的是银行收益及效率的下降、增加人员重置成本、对士气的影响 以及无形资产的流失。因此如何对待核心员工的流失问题已经成为国有商业 银行急须解决的问题。 本文在借鉴相关模型的基础上，根据国有商业银行核心员工流失的原因 分析，从心理学角度，结合经济学原理，分析核心员工流出国有商业银行的 影响因素及决策过程，在此基础上提出国有商业银行核心员工流失模型。并 从现实情况人手分析出影响核心员工流失的主要因素，进而提出解决人才流 失的对策及相关建议。 文中提出影响国有商业银行核心员工流动的现实因素包括三个层面：个 人因素、组织因素及外部因素。个人因素主要包括以下几点，首先是核心员 工就业观念的改变，他们认为跳槽是一种正常现象，是自我价值提升的一个 过程；同时由于他们有着高人力资本存量，很容易找到一份满意的职业，所 以跳槽对他们来说不是一件很难的事情；另外他们处于获取尊重与自我实现 需要的阶段，他们更关心的是自己的付出与所得是否对等，是否受到银行的 器重与尊敬。是否有机会获得更好的个人发展，是否有机会获得良好的培训 等等，假如在工作中，这些需求得不到满足，就会出现不满情绪，产生流失 的动机。从组织角度来看，造成核心员工流失的原因主要以下几个方面因素： 国有商业银行用人制度的不完善、薪酬缺乏竞争力及绩效考核体系不规范、