人才标准与领导科学用人之人力资源管理培训.ppt

4、善于学习 今天掉一根头发，你会变成秃顶吗？不会! 明天再掉一根呢？你会变成秃顶吗？不会！ 后天再掉一根呢？你会变成秃顶吗？不会！ 如果每天都掉一根呢？…… 今天若不学习，会被淘汰吗？不会！ 明天再不学习，会被淘汰吗？不会！ 后天再不学习，会被淘汰吗？不会！ 如果每天都不学习呢？…… 联想的六个人才标准： 共同信念和价值观； 忠诚与牺牲精神； 审时度势、独挡一面的指挥能力； 搭班子、带队伍的管理能力； 团结多数、协调一致的合作能力； 孜孜不倦、吐故纳新的学习能力。 GE人才选拔标准： 3种考验：正直、智慧、成熟； 4E+1P计划： Energy积极向上的活力 ； Energize激励别人的能力 Edge决断力 Execute执行力 Passion激情 4个考量（选聘高层）： 真诚、 对变化来临的敏感性、 爱惜人才、 坚韧的弹性。 蒙牛集团的用人原则: 有德有才，破格重用； 有德无才，培养使用； 有才无德，限制录用； 无德无才，坚决不用。 以事业留人、以感情留人、以待遇留人。 五、慧眼识鹰：选对人才 领导力的核心是选对人才非培训人才---选对池塘钓大鱼； 《大染坊》讲述了陈寿亭从一个叫花子到拥有雄厚资产的印染厂主的创业历程，描写了中国民族工业在20世纪初发生、发展的艰难道路，从中展示了一代人强国梦的诞生与毁灭。 一等人不用教；二等人用言教； 三等人用棍棒教；四等人用刀砍掉。 选拔执行人才：48字真经 选对第一，培育第二； 标准第一，人员第二； 合适第一，优秀第二； 内部第一，外部第二； 结果提前，过程退后； 问对问题，注重实质。 六、如何科学用人？ 用人所长 容人所短 领导用人5大误区: 用师者王 用友者霸 用徒者亡 ---曾 子 这里住着一个人，他用他一生的力量，只做一件事，就是聘请能力比他强的人来打理和发展他的事业。 ---美国卡内基钢铁公司创始人安德鲁·卡内基的碑文 美国盖普洛公司调查： 重在他的才干 重在界定正确结果 重在发挥优势 通过帮助他找到合适的位置 根据他的经验、智力和决心 通过规定正确操作步骤 通过帮助识别和克服弱点 通过帮助他学习而获得提升 选拔人 提要求 鼓励他 培养他 优秀经理人 一般经理人 世界著名的“盖洛普”公司调查了全球400余家跨国企业、超过80000名职业经理人，告诉你世界顶级管理者与众不同的做法。 七、科学用人的五个策略 沟通无障碍 激励有创意 进化不退化 修人先修路 相马更赛马 造血基因 1、沟通无障碍 核心思想： 沟通是鼓舞他人的行动 操作策略： 编码→解码→反馈 “如果…会更好”的批评方式； 与对方频道同步； 善用丰富的肢体语言； “推销”你的建议； 总结确认并要求其做出承诺。 2、激励有创意 核心思想： 即时激励比年终奖金重要； 操作策略： 赞美：最廉价的激励方式； 庆祝：请你的员工到北京大饭店共餐； 出名：让员工参与重大的社会活动； 奖金：把奖金发放到家人手上。 职场满意度调查报告显示，知识和技能的增长首次排到了薪酬和职位提升的前面，职场人最郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是没有成就感。 尽量缩小工作团队； 明确个人责任； 增强员工的工作自主权； 构造公正、透明的业绩比较平台 提供培训； 提供适度挑战性的工作。 3、进化不退化 核心思想： 什么让你痛苦，什么就让你强大 操作策略： 10/10原则：分出10%优秀与10%末位员工； 浮动工资制：根据业绩进行考评； 接班人升迁制：升迁时必须带好接班人； 轮岗制：变换员工岗位使其有多种技能。 思考：焦点放在优秀员工还是末位员工身上？ 4、修人先修路 核心思想： 改进过程而不是一味地驱使人，未能满足客户需求的85％的原因是由于系统和过程的低效，而不是员工。 操作策略： 出现问题不要只抱怨“司机”； 发现问题立即“修路”； 设置企业“红绿灯和斑马线”。 将管理问题变成制度流程书； 将操作问题变成作业标准书； 将技术问题变成作业指导书； 核心思想： 人人是人才，相马不如赛马 操作策略： 建立公平的薪酬评估体系； 建立公正的提拔机制； 5、相马更赛马 八、用人与育人 GE：我们是人才工厂（talent factory）！之所以能够在全球的很多市场获得成功，我们真正的核心竞争力，并不是在制造业或者服务业，而是制造人才的能力。 IBM：优秀人才是从“接班人体系”炼出来的：每次休假替补上去，就下不来了，所以领导者就能集中到最重要的地方。 人才复制四步曲 员工导师制 1 新员工的导师不能是其所在部门的直接或间接上司，所沟通的内容不进行备案，视情况与其上司沟通。 岗位流动制 2 自家愿去，下家愿接，上家要放。解决职业倦怠与人才断层的问题，自由自愿的工作氛围，随时发现真正人才。 “替死鬼”制 3 凡升迁者都