第五章 员工动机.pptVIP

第六章 员工动机 第一节 基本的动机概念 一、动机的界定 动机（motivation）是一种过程，体现个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。 动力是个体与环境相作用的产物，并非一种个人内在特质。 二、早期的动机理论 需要层次理论 双因素理论 1、需要层次理论 马斯洛 个体的需求是逐级上升的 优点：直观逻辑性、易于理解 不足：缺乏实证证据 奥尔德弗的ERG理论 存在需要、关系需要、成长需要 不存在严格的等级 较高层次需要受到挫折后，会退回到较低层次的需要 2、双因素理论 激励—保健理论（motivation—hygiene theory） 赫兹伯格 内部因素（如进步、认可、责任、成就等）与满意有关； 外部因素（政策、管理、薪资、人际等）与满意有关 两维连续体：满意—没有满意 激励因素 不满意—没有不满意 保健因素 问题： 忽略了环境变量 研究方法上的局限性：人们容易把功劳归因于自己，把失败归因于外部环境 没有对满意度进行整体测量 三、当代动机理论 特点：都有大量的有效证据支持 麦克利兰的需要理论 认知评价理论 目标设置理论 自我效能感理论 强化理论 公平理论 期望理论 1、麦克利兰的需要理论 成就需要 例：你会选择哪一个靶子？ 追求个人成就感而非之后的奖赏 为自己的成功或失败承担责任 喜欢中等难度水平的挑战 权利需要 影响和控制他人的欲望 更关注威望和影响，而非有效的绩效 归属需要 追求友爱、合作、相互理解 适合高成就动机者的环境：经营自己的公司或在大企业中管理一个独立的工作单元。 成就需要可以通过培训激发。 高成就需要者未必是优秀的管理者，尤其对较大规模的组织而言。 最优秀的管理者拥有高权力需要和低归属需要。但何为因何为果需进一步研究。 2、认知评价理论 内在动机与外在动机的关系：外在激励会使得内在动机下降。 为了避免内在动机的降低，更合理的做法似乎应该是个体的工资水平不随工作绩效的变化而变化。 思考： 没有区分言语型外部奖励与有形奖励。 言语奖励会提高内部动机：让员工把注意力放在任务上 有形奖励则相反 3、目标设置理论 为了达到工作目标而工作是工作动机的主要激励源之一。 具体而明确的目标可以提高工作绩效。 目标的具体化本身就是一种推动力。 更困难的目标如果被接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效。 困难的目标会让我们集中注意力、精力充沛，并且努力寻找更有效的策略。 有反馈比无反馈带来更高的工作绩效。 自发反馈比外部反馈更有效 参与目标设定与领导制定目标的优劣 目标设置并非对所有人物都有相同效果：当任务是简单的而非复杂的、经过仔细研究的而不是突发奇想的、相互独立的时，目标设置的激励作用更为显著。 对于依赖性强的任务而言，群体目标更为可取。 4、自我效能感理论 也称为社会认知理论或社会学习理论，强调个体对自己是否有能力完成任务的信念对绩效的影响。 高自我效能感者会加倍努力迎接困难的挑战，面对消极反馈时会更加努力。 班杜拉：提高自我效能感的四个方面 过去的成功经验 替代榜样 口头说服 盖拉提亚效应 励志型培训 唤醒 自我效能感与智力和人格的关系？ 自我效能感理论与目标设置理论互补，共同激发动机、提高绩效。 5、强化理论 行为主义流派 工具：强化、负强化、消退、惩罚 问题：不考虑个体内部状态，并非严格意义上的动机理论 6、公平理论 亚当斯：不公平感会引发愤怒或者内疚的情绪，这种消极的紧张状态激发了人们想要采取行动纠正不公平的动机。 四种参照对象： 自我——内部 自我——外部 他人——内部 他人——外部 感受到不公平后的反应： 改变自己的投入 改变自己的产出 歪曲对自我的认知 歪曲对他人的认知 选择其他参照对象 离开该领域 7、期望理论 Vroom的期望理论（expectancy theory） 个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。 当代动机理论的整合 第二节 从概念到应用 一、奖励员工 支付什么 如何支付 灵活福利 建立员工认可方案 1、支付多少 支付什么：建立薪资结构 薪资水平的确定：兼顾内外公平 内部公平：工作对组织的价值 通常通过工作评估的方式实现 外部公平：与同行业其他公司相比的薪酬竞争性 通常通过薪酬调查实现 2、如何支付 （1）浮动工资方案（variable-pay program） 不同于仅依照工作时间或某种资历来确定薪酬，而是把一部分薪酬建立在员工个人/组织的绩效测量的基础上。 包括计件工资、绩效工资、奖金、利润分成、收入分成和员工持股计划等。 优势：把固定劳动成本转变为可变成本；激励作用更为显著 计件工资 绩效工资 相比于组织报酬，绩效工资对于个体来说更有可控性；能够弥补外界因素对