行政人力资源部榨季工作总结.pptVIP

招聘现状 部门 新进硕士 新进本科 大专 大专以下 合计 生产运行 3 2 2 4 11 生产动力 2 1 4 0 7 品控部 5 9 0 0 14 技术部 7 0 0 0 7 采供部 10 1 0 1 12 财务部 2 4 0 0 6 储运部 0 1 0 2 3 行政人力部 2 4 1 10 17 合计 31 22 7 17 77 部门 硕士 本科 大专 大专以下 合计 高 管 0 2 0 1 3 生产运行 3 1 4 25 33 生产动力 2 1 3 25 31 品控部 2 8 0 2 12 技术部 9 0 0 0 9 采供部 11 3 1 8 23 财务部 2 2 4 2 10 储运部 0 2 0 8 10 行政人力部 2 2 0 10 14 合计 31 19 12 80 142 现有学历结构变化 学历结构 2010年7月 2011年6月 对比情况 人数 比例 人数 比例 人数 比例 大专以下 104 70.75% 80 56.34% -24 -23.08% 大专 21 11.93% 12 6.09% -9 -42.86% 本科 20 12.90% 19 10.27% -1 -5.00% 硕士 2 1.48% 31 18.67% 29 1450.00% 合计 133 100.00% 135 100.00% 　 　 10-11榨季行政人力部整体的工作与以往榨季相比有一定的改善，但进步的程度，仍同公司和渭南工厂未来对人才的需求不能完全匹配。工作中仍存在一些问题，比如生产部等部门的组织能力建设亟待提高，后勤工作仍显滞后，流程衔接不利等问题，需要逐渐解决。以上问题计划在新榨季进行相关调整，使其步入正轨。力争行政人力工作符合公司整体要求，做到合规合法，做到厂容厂貌整洁美观，员工活动活跃丰富。 团队现状 主要问题 其它不足 团队协作问题 行政后勤 和战军 人力资源 左静 网络及档案 高婷 薪酬及社保 白艳 HR 人力资源招聘仍无法完全和及时的满足部门工作需要 AD 行政管理制度执行不到位；管理不规范 CT 五项费用超出预算，控制不科学、不严格 …… 1、基层管理者的组织管理能力偏弱，基层管理者的文化程度偏低，管理经验不足，工作组织没有章法。 3、工作效率低，落实工作不及时。员工工作落实还依赖上级的检查和监督，导致不应出现的问题出现。 4、服务能力欠缺，存在想服务但缺乏服务技巧和服务手段的情况，没有养成良好的服务习惯，对其他部门的工作不了解也是后勤服务针对性不强的主要原因。 　5、对菜品质量缺少有效的跟踪和满意度了解，也反映了后勤服务的主动性不足。 6、与其他部门还不能做到无缝沟通，存在“上边热，下边冷“的情况，基础员工基本不沟通或沟通不力，导致工作执行的不协调。 7、体系要求控制点记录不科学、保安人流车流控制不够严格 Communication with the Team团队沟通不畅 Self Management自我管理不严 Management and Development of the Team团队发展方向不清晰 团队协助中存在的问题 组织能力建设 招聘＆薪酬 提升员工满意度 安全零事故 核心 两个重点 基础目标 工作底线 我就不信做不好 牵引机制 激励机制 竞争淘汰机制 约束机制 压力 拉力 控制力 推动力 四、竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度 一、牵引机制: 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、KPI指标体系 、培训开发体系 。 三、约束机制 所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。 （1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 （2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 （3）员工基本行为规范与员工守则