薪酬设计与管理讲义.pptVIP

第九讲 薪酬设计与管理 一、薪酬管理的概念 薪酬，又称报酬：企业支付给员工的，对员工以时间、努力和劳动为企业带来的产出的回报。通常包括两部分：一是直接以货币形式支付的报酬，如工资、奖金等；二是以其他间接的货币或非货币方式支付给雇员的各种奖励在，如福利、休假等。 工资：薪酬系统的重要组成部分，是企业支付给员工的较为稳定的金钱报酬，又可分为岗位工资和基础工资两大块。 奖金：企业支付给员工的，对员工杰出贡献进行奖励的工资以外的金钱，不是对所有员工都适用。 津贴：是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。常见的包括矿山井下津贴、高温津贴、野外矿工津贴、林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴、保健津贴、医疗卫生津贴等，此外，生活费补贴、价格补贴也属于津贴。 福利：是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利的形式包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等等。 （二）薪酬管理的意义和功能 二、薪酬制度的基本类型 1.业绩效益型 2.技术等级型 3.年功资历型 4.职务等级型 5.岗位技能型 6.综合结构型 三、影响薪酬政策和水平的主要因素 1.政策法规 2.劳动力供求关系 3.劳动力价格的地区和行业差别 4.劳动强度和危险性 5.工会组织与劳资谈判 7.高层管理者态度和组织支付能力 8.员工的公平观 2006年曾有报道，一个电力行业的抄表工年薪10万元，舆论哗然。同年，有人把国资委管辖下的煤、电、油、运等行业，形象地称之为“十二豪门”。曾有人测算，2006年“十二豪门”员工工资是全国平均工资水平的3到4倍，平均人工成本最高达到每人12万。 “‘豪门盛宴’之所以遭遇‘非议’，是因为这种‘盛宴’的‘埋单者’不是企业平等参与市场竞争而形成的收入，而是以国家政策和行政力量为主导产生的收入。在行业垄断下，谁拥有垄断权，谁掌握了垄断资源，谁的工资福利就高、待遇就好，这已是现有工资分配秩序的一个‘潜规则’。但是随着社会的发展进步，央企员工、高管拿高工资的理由并不充分，理所应当需要改变。”中国社科院人口与劳动经济研究所副所长张车伟直言。 四、确定薪酬水平的原则 1.成本补偿性原则 2.效率优先与兼顾公平原则 3.激励性原则 4.竞争性原则 5.量力性原则 6.合法性原则 市场薪酬调查是确定薪酬政策，确保薪酬外部公平性的依据。 薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程。 1.调整薪酬水平 2.调整薪酬结构 3.了解其他企业薪酬管理的最新发展趋势 企业确定整体薪酬水平通常是根据市场薪酬调研的结果进行的，在进行了市场薪酬调研之后，就可以绘制出市场的薪酬曲线，其中薪酬分位是重要的参数，薪酬分位为10P、25P、50P、75P、90P等，表示假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第10位排名（低位值）、第25位排名（25分位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（75分位值）和第90位排名（高位值）。 薪酬分位 薪酬结构不仅包含薪酬组成部分以及相互之间的比例关系，还包含企业组织结构中各等级岗位的相对价值及其对应的实付薪酬之间的比例关系。而实践中经常用“薪酬结构线”来简单形象地描述这样地关系。 图中的a与b两条工资结构线都是单一的直线，说明采用此线的企业中所有职务都是按某个统一的原则定薪的，工资值是严格正比于职务的相对价值的。但a线较陡直，斜率较大，而b线较平缓，斜率较小。这说明采用前者的企业偏向于拉大不同贡献员工的收入差距，是“锦上添花”型的；采用后者的企业则偏向于照顾大多数，不喜欢收入悬殊，是“雪中送炭”型的。 1.固定薪酬与浮动薪酬之间的比例 在薪酬的构成中，固定薪酬主要起到保障的功能，而可变薪酬与绩效指标的完成情况紧紧挂钩，主要起到激励的作用。 固定薪酬与浮动薪酬的比率 2.短期薪酬与长期薪酬之间的比例 在现代战略性人力资源管理的过程中，员工不在被认为是带来产出的劳动力要素，薪酬也不再是企业的成本与费用。员工与企业之间的关系已经演化为合作伙伴之间的关系，员工是企业发展的参与者和决定力量。为了保持企业的可持续发展，必须给予员工长期的激励，特别是给予高级管理人员和核心技术人员以长期的激励。短期薪酬主要包括员工的基本工资和短期奖金，职能在年度经营中激励员工为实现经营目标而努力。 股票所有权的类型 现股计划：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。 期股计划：公司和