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素质的冰山模型 素质的洋葱模型 素质模型与人力资源管理系统 传统的招聘甄选模式图解 基于素质的招聘甄选实施步骤 避免招聘中的陷阱 1、反弹效应。如同人的第二次婚姻一样，人们倾向于寻找一个与过去不满意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点完全一致的人。（例如，顶牛的人与和气的人；新任领导所遭到的冷遇） 2、不现实的要求。招聘小组提出的要求只有超人与大侠才能达到。（例如，申请人既是一个有创造力的领导又是一个有团队精神的人，既是一个精力充沛的实干家又是一个深谋远虑的策略家。）其结果是可选择的候选人范围太小，可能漏掉最合适的候选人。 3、“像我”的偏见。倾向于过高评价与自己相似的人。（当我们赞扬与我们相似的人时，实际是在强调自身的价值。（例如，一个北大MBA毕业的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。 内部招聘与外部招聘 需要变革 易变的外部环境 陌生的个体 伤害内部申请者 培训和社会化时间 时间性强 可能很昂贵 新思想和新观点 扩大知识库 外部招聘 稳定战略 稳定的外部环境 时间和经费有限 可能政治化 “落选者”影响 近亲繁殖 晋升链 可以得到工作绩效数据 培训/社会化时间较短 更快 花费小 内部招聘 何时有效 不足 长处 无论是内招还是外招，有效的规划和战略是保证招募成功的关键：（1）需要多大的候选人才库；（2）应当在什么时间开始招募活动 人员招募金字塔及时间表 120