20110803新生代员工的激励研究.docVIP

新生代员工的激励研究 　　摘要:时过境迁,来自农村的60后和70后农民工逐渐返乡,他们饱受背井离乡,骨肉分离之苦,拿着比较微薄的劳动报酬,无法在城市中安家生活。同时,80后和90后作为新生代成为企业劳动用工的重要资源和主导力量,他们向往发达城市的生活,但又要面对期望与现实的矛盾,处于不断的调整和适合阶段。笔者认为,企业针对新生代员工的激励有必要全方面的探索,有利于关注其成长、自主、尊严和成就。 　　80后和90后已是社会上的热门词,在企业里通常称为“新生代”,国务院发布的2010年中央一号文件中首次使用了“新生代农民工”的提法,并要求采取有针对性的措施,着力解决新生代农民工问题,让新生代农民工市民化。有一项调查显示,大约9000万人80后和900万90后来自农村,可见新生代员工已经成为务工主力。“新生代员工”已经展现出不同上代农民工的特点,这些要求企业重新审视,因利势导,做好新生代员工的激励管理。 　　一、新生代员工的特点分析 　　新生代员工已经彻底脱离农业,掌握了一些文化知识,不再想回归农村,而是梦想融入城市,闯出自己的一片天地。虽然他们的户籍出身没有改变,贴切地讲,他们确不再是农民工,而新生代产业工人,由于教育基础和成长环境的变化,他们更加重视自身合法权益的保护,追求公平和正义,反对社会歧视。一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。新生代员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励新生代员工的难度增大。他们的特点不同于一般员工,主要表现在以下方面。 　　他们出生以后就上学,毕业后就进城打工,相对来讲新生代员工,对三农等不熟悉。另一方面,他们渴望进入、融入城市社会,而我们在很多方面还没有完全做好接纳他们的准备。新生代员工年龄18岁到25岁,以“三高一低”为特征:受教育程度较高,职业期望值较高,物质和精神享受要求较高,工作忍受力特低。他们在文化程度、人格特征、打工的主要目的、城市认同感、生活方式、工作期望、与农村家庭的经济联系等方面与第一代农民工也迥然不同,新生代员工绝大多数受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握着一定的专业知识和技能。借此会对上级、同级和下属产生一定影响,使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们不随波逐流,人云亦云,更不会趋炎附势,惧怕权势或权威。新生代员工还具有较强的学习能力和创新能力。 　　期望较高,注重自我实现。新生代农民工年龄18岁到25岁,具有高的报酬期望和成就期望。新生代员工受到的教育水平较高,在自己知识和能力形成的过程中,付出的成本较大,自然要求更多的补偿,所以对工资收入要求很高。事业心较强,自主意识较高,这就决定了新生代员工有更强的成就动机。他们在工作面前,会表现出更强的求胜心理。同时,新生代员工受到的教育水平较高,对自身能力的认识比较深刻,有强烈地实现自我价值的愿望,热衷于具有挑战性的任务和有兴趣的工作。 　　自主性强,渴望获得认可与尊重。新生代员工依靠自身占有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。因此,新生代员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境,更强调工作中的自我引导和自我管理。在工作中,他们要求给予自主权,能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。新生代员工心目中有非常明确的奋斗目标,他们并不仅仅为了挣得工资,而是有着发挥自己专长的愿望,他们更在意自身价值的实现,并期望得到社会的认可与尊重。因此,在新生代员工的激励中,他们更渴望看到工作成果,更注重他人、组织与社会的评价。 　　消费较高,没有家庭经济压力。新生代员工个人消费支出快速增加,不再为攒钱而使自己变成“苦行僧”,这是不同于父辈的显著特点。据广东省统计局抽样调查显示,09年第二季度,新生代农民工平均每月挣钱873元,只交回老家232元,即将近八成的工资收入被自己花掉了,或者自己留着了。他们把超过一成的收入花在了文化娱乐和电话费上。新生代农民工在接受城市文化和生活方式的同时,也受到了一些不良风气和固有陋习的影响,出现了 “月光族”等现象。新生代员工大多是刚刚从学校毕业就直接进入城市打工,既没有吃苦耐劳的思想准备,也没有吃苦耐劳的能力和精神,过分追求较好的生活,勤俭节约的品格逐渐淡化。一些新生代员工崇尚享受,注重攀比,非理性的消费观念让收入较低的新生代员工的生活更加陷入困境。 　　流动性高、对企业忠诚度低。新生代员工工作选择的流动性高,他们更忠诚于自己的职业而不是企业。新生代员工占有知识这种特殊的生产要素,他们往往不追求铁饭碗,而是追求自我增值和不断的就业能力。没有足够的休息时间、月收入不高,食宿不便、缺乏个人成长机会的工作导致新生代员工跳槽。流动率高是新生代员工的突出行为表现。新生代员工凭借自